Doch zeitliche Grenze bei sachgrundloser Befristung und Zuvorbeschäftigung

Arbeitsrecht

(BAG, Urt. v. 21.August 2019 –  Az. 7 AZR 452/17)

Eine befristete Anstellung ohne sachlichen Grund ist nach dem Gesetzgeber grundsätzlich für zwei Jahre möglich. Um Missbrauch zu verhindern, sieht § 14 Abs.2 S.2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) jedoch ein Verbot vor, wenn „mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein … Arbeitsverhältnis bestanden hat“. Nachdem das BAG früher eine Drei-Jahres-Grenze gezogen hatte, hat im vergangenen Jahr das Bundesverfassungsgericht entschieden, dass nach dem Wortlaut bei jeglicher Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber eine nochmalige Befristung ausschließen müsse. In zeitlich darauf folgenden Entscheidung hat das BAG dieses Ergebnis nunmehr wieder relativiert, weil das Verbot der sachgrundlosen Befristung zu einer unzumutbaren Beeinträchtigung der Berufsfreiheit führen könne und daher in verfassungskonformer Auslegung im Einzelfall Ausnahmen möglich sein müssen. Unzumutbar könne das Befristungsverbot sein, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliege, ganz anders geartet oder nur von kurzer Dauer gewesen sei. Nach der aktuellen Entscheidung liege eine Vorbeschäftigung nach 22 Jahren „sehr lange zurück“ und steht einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegen. Festzuhalten bleibt, dass die Dreijahresgrenze heute nicht mehr gilt und bei einer Vorbeschäftigung allenfalls im Ausnahmefall eine sachgrundlose Befristung wirksam vereinbart werden kann.

Arbeitgeber darf Jahresurlaub in Elternzeit kürzen

Arbeitsrecht

(BAG, Urt. v. 19. März 2019 –Az. 9 AZR 362/18)

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, gemäß § 17 Abs.1 S.1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) den Jahresurlaub des Arbeitnehmers in Elternzeit für jeden vollen Monat Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Die aktuelle Entscheidung bestätigt diese Regelung als europarechtskonform unter Verweis auf eine Entscheidung des EuGH, die eine vergleichbare Regelung in einem anderen Mitgliedstaat betrifft (EuGH v. 4.20.2018, Az. C-12/17). Das europäische Urlaubsrecht verbiete nicht, den für Zeiten der Inanspruchnahme von Elternzeit anfallenden Urlaubsanspruch anzupassen. Es entspreche dem allgemeinen Rechtsgedanken, dass der Umfang des Erholungsurlaubs während des Urlaubsjahres zur bestehenden Arbeitspflicht ins Verhältnis zu setzen ist. Voraussetzung der Anpassung ist, dass der Arbeitgeber sein Kürzungsrecht ausübt. Es ist eine hierauf gerichtete rechtsgeschäftliche Erklärung –ausdrücklich oder stillschweigend- erforderlich, die dem Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis zugehen muss. Leistet der Arbeitnehmer während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeit, besteht keine Kürzungsmöglichkeit.

Kein automatischer Verfall von Urlaub

Arbeitsrecht

(BAG, Urt.v. 19. Februar 2019 –Az. 9 AZR 541/15)

Das BAG hat entschieden, dass Urlaub nur verfällt, „wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.“ Offen ist, welche Anforderungen dabei konkret an den Arbeitgeber gestellt werden. Die oft übliche Ausweisung der Urlaubstage auf der Lohnabrechnung wird eher nicht als ausreichend anzusehen sein. Vielmehr sollte es eine individuelle und rechtzeitige Aufforderung des Arbeitgebers geben, Urlaub zu nehmen unter Hinweis auf die Möglichkeit und das Datum des Verfalls. Arbeitnehmer sollten ihrerseits vermeintlich verfallene Resturlaubsansprüche aus 2018 prüfen.

Kündigung – Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 – Az. 2 AZR 378/18)

Die wirksame Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers erfordert die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung gem. § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX in der vom 30. Dezember 2016 bis zum 31. Dezember 2017 geltenden Fassung (seit dem 1. Januar 2018: § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX).

Auch wenn das Gesetz insoweit verlangt, dass die Schwerbehindertenvertretung „unverzüglich“ angerufen wird, bedeute dies nach dem BAG nicht notwendig, dass dies vor Einholung der Genehmigung des Integrationsamtes zu geschehen hat. Vielmehr gälten die Grundsätze, die auch für die Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 BetrVG gelten.

Das heißt, die Schwerbehindertenvertretung muss im Rahmen der Anhörung genauso informiert werden wie der Betriebsrat. Dies kann vor oder nach der Zustimmung des Integrationsamtes geschehen. Die Reihenfolge ist dem Arbeitgeber überlassen. Wie der Betriebsrat hat die Schwerbehindertenvertretung sieben Tage Zeit zu einer Stellungnahme im Falle einer ordentlichen, drei Tage bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung, § 102  Abs.2 BetrVG.

Sachgrundlose Befristung – Vorbeschäftigung

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 23. Januar 2019 – Az. 7 AZR 733/16)

Gemäß § 14 Abs.2 S.2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses nicht zulässig, wenn zwischen den Parteien bereits vorher ein Arbeitsverhältnis bestanden hatte.

Ausnahmen können nur in solchen Fällen gelten, in denen ein Befristungsverbot unzumutbar erscheint. Beispielsweise könne eine Befristung ausnahmsweise vorgenommen werden, wenn die Vorbeschäftigung ganz anders geartet, nur von sehr kurzer Dauer war oder sehr lange zurücklag. Ein zeitlicher Abstand von acht Jahren wurde im aktuellen Fall als nicht sehr lange zurückliegend angesehen.

Damit gibt das BAG ausdrücklich seine Rechtsprechung auf, die eine zeitliche Grenze bei einer drei Jahre zurückliegenden Vorbeschäftigung für zulässig erachtete. Hintergrund bildet eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (Entscheidung vom 6. Juni 2018 – Az. 1 BvL 7/14/ 1 BvR 1375/14) , wonach Regelfall der Beschäftigung eine unbefristete Tätigkeit sein müsse und demgemäß auch eine zeitliche Grenze im TzBfG nicht angelegt sei.

Keine 40 EUR Verzugspauschale gem. § 288 Abs. 5 S. 1 BGB

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 25. September 2018 – Az. 8 AZR 26/18)

Die von den Landesarbeitsgerichten bisher unterschiedlich gelöste Frage, ob auch einem Arbeitnehmer die vor wenigen Jahren eingeführte Verzugspauschale gem. § 288 Abs. 5 S. 1 BGB zusteht, wenn sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet, wurde nun durch das BAG – verneinend –  geklärt. Es bleibt danach im Arbeitsrecht bei der spezialgesetzlichen Regelung des § 12 a ArbGG, wonach Kostenerstattung durch die Gegenseite ausgeschlossen ist. Dies gilt nach dem BAG nicht nur für den prozessualen Kostenerstattungsanspruch, sondern auch für entsprechende materiell-rechtliche Kostenerstattungsansprüche.

Ausschlussfristen binden auch den Arbeitgeber

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 07.06.2018 – 8 AZR 96/17)

Dass Ausschlussfristen auch dem Arbeitgeber zum Verhängnis werden können, machte das BAG im Falle eines Autohauses deutlich. Ein Verkäufer hatte entgegen einer betrieblichen Anweisung ein Neufahrzeug gegen bloße Anzahlung „über das Wochenende“ dem Kunden herausgegeben. Dieser verließ Deutschland mit dem Fahrzeug, konnte aber zunächst festgenommen werden. Als er aus der Haft entlassen war, wurde ihm das Fahrzeug fälschlicherweise von den Behörden wieder herausgegeben. Eine Klage gegen den Kunden konnte nicht zugestellt werden, da dieser nicht mehr zu finden war.  Drei Monate nach Erhebung dieser Klage machte der Arbeitgeber Ansprüche gegen den Mitarbeiter wegen Verstoßes gegen die betriebliche Anweisung geltend. Dies war nach dem BAG verspätet und ausgeschlossen. Nach der arbeitsvertraglichen Ausschlussklausel verfielen sämtliche Ansprüche, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten geltend gemacht wurden. Fristbeginn war insoweit nach dem BAG vor  Klageerhebung gegen den Kunden.

Keine Mindestlohnunterschreitung aufgrund einer Ausschlussklausel

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 18. September 2018 – Az. 9 AZR 162/18)

Eine arbeitsvertragliche Ausschlussklausel, die den Mindestlohn nicht explizit ausnimmt, verstößt gegen § 3 S. 1 Mindestlohngesetz (MiLoG). Sie ist insofern missverständlich und nicht hinreichend bestimmt formuliert und hält damit einer AGB-Kontrolle nicht stand. Verwendete vertragliche Regelungen sind also genau zu prüfen, neue Arbeitsverträge differenziert zu formulieren.

Befristung von Arbeitsverhältnissen: Sonderfall Spitzenfußball

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 16.01.2018 – 7 AZR 312/16)

Die Besonderheiten im Spitzenfußball rechtfertigen in aller Regel eine Befristung des Arbeitsverhältnisses. Ein Sachgrund im Sinne von § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) liege im -auch wirtschaftlichen – Interesse des Arbeitgebers an sportlicher Höchstleistung innerhalb des Mannschaftsgefüges, aber auch im Interesse des Sportlers an Flexibilität auf dem Transfermarkt. Der Bereich Spitzenfußball weiche von dem Normalfall ab, dass der Arbeitsvertrag die Existenzgrundlage bis zum Rentenalter sichern soll. Es bleibt also bei dem Grundsatz, dass über zwei Jahre hinaus eine Befristung nur mit Sachgrund erfolgen kann. Das BAG erkennt die Ausnahme explizit nur für Lizenzspieler der 1. Fußball-Bundesliga an.

Betriebliche Altersversorgung: Keine Kündigung der Direktversicherung durch Arbeitgeber

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 26.04.2018 – 3 AZR 586/16)

Ein Arbeitnehmer hatte im Rahmen der Entgeltumwandlung zu einer betrieblichen Altersversorgung durch eine Direktversicherung beigetragen. Als er in finanzielle Schieflage geriet, wollte er das angesparte Kapital zum Ausgleich seiner Schulden verwenden. Der als Versicherungsnehmer fungierende Arbeitgeber hat seine Zustimmung zur Kündigung des Versicherungsvertrages laut BAG zu Recht verweigert. Die betriebliche Altersversorgung sei mehr als ein jederzeit kündbarer Sparvorgang. Außerdem ist zu bedenken, dass die eingezahlten Beträge nicht mit Sozialausgaben und Einkommensteuer belastet waren und anderenfalls Nachzahlungen erforderlich werden.