Aufhebungsvertrag bei widerrechtlicher Androhung außerordentlicher Kündigung

Arbeitsrecht

(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 31.3.2021 – 23 Sa 1381/20)

Der ordentlich unkündbare Arbeitnehmer sah sich dem Vorwurf des Handelns mit Ecstasy-Tabletten am Arbeitsplatz ausgesetzt. Einen Aufhebungsvertrag unterzeichnete er zunächst, focht ihn dann jedoch an. Mit Erfolg: Das Androhen der fristlosen Kündigung war widerrechtlich, weil die Zwei-Wochen-Frist aus § 626 Abs.2 BGB bereits verstrichen war. Den Einwand der beklagten Arbeitgeberin, dass wegen des Covid-19-Shutdown die Mitarbeiter der Personalabteilung wie auch des BR nur erheblich eingeschränkt haben handeln können, ließ das LAG nicht zu Gunsten der Beklagten gelten. Die Entscheidung lässt u.a. erkennen, dass die Erschwernisse des Corona-Shutdowns nicht den Arbeitnehmern zugerechnet werden.

Kein Mindestlohn bei Pflichtpraktikum

Arbeitsrecht

(LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16.3.2021 – 8 Sa 206/20 )

Die Klägerin benötigte für die Bewerbung um einen Studienplatz der Humanmedizin einen Nachweis über Ableistung eines sechsmonatigen Pflegepraktikums. In der Annahme, dass Praktika über eine Dauer von drei Monaten hinaus nach dem MiLoG vergütungspflichtig seien, wenn es sich nicht um ein Pflichtpraktikum handele, forderte die Beklagte die Klägerin auf, einen Nachweis vorzulegen, dass es sich um ein Pflichtpraktikum handele, was die Klägerin auch tat. Ohne Vergütungsvereinbarung absolvierte die Klägerin sodann ihr sechsmonatiges Praktikum und machte anschließend Lohnansprüche nach dem MiLoG geltend. Die Berufung gegen das abweisende Urteil wurde zurückgewiesen. Nachdem eine Vergütung ausdrücklich nicht vereinbart worden sei, finde das MiLoG gem. § 22 Abs.1 S.2 Nr.1 MiLoG auf Pflichtpraktika keine Anwendung. Dazu gehörten auch Praktika, die aufgrund von Zulassungsordnungen abzuleisten seien. Insoweit sei der gesetzliche Begriff der „hochschulrechtlichen Bestimmung“ weit auszulegen und umfasse auch Praktika, die für die Studienaufnahme vorgeschrieben seien. § 22 Absatz I 2 Nr. 2 MiLoG betreffe demgegenüber lediglich freiwillige und Orientierungspraktika bis zu einer Dauer von drei Monaten.

Haftung für Betriebsrenten bei Betriebsübergang aus der Insolvenz

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 26.01.2021 – 3 AZR 139/17)

Beim Betriebsübergang aus der Insolvenz haftet der Erwerber nicht für diejenigen Betriebsrentenansprüche, die in der Zeit vor Insolvenzeröffnung entstanden sind. Soweit diese Ansprüche bei Insolvenzeröffnung bereits unverfallbar waren, ist der PSV eintrittspflichtig. Ansonsten muss dem Arbeitnehmer als Mindestschutz ein unmittelbarer Anspruch gegen den PSV nach der Insolvenzschutzrichtlinie 2008/94/EG gewährt werden. Das BAG bleibt bei seiner Rechtsprechung, dass die besonderen Verteilungsgrundsätze des Insolvenzrechts als Spezialregelungen den allgemeinen Grundsätzen des § 613a BGB vorgehen, sodass der Erwerber nicht für die vor Insolvenzeröffnung entstandenen Anwartschaften hafte. Dies sei unabhängig davon, ob bei Insolvenzeröffnung die Anwartschaften schon gesetzlich unverfallbar und damit über den PSV geschützt seien. Diese Entscheidung ist insbesondere für „Altfälle“ von Bedeutung, für die noch längere Unverfallbarkeitsfristen gelten.

Kürzung des Urlaubsanspruchs bei „Kurzarbeit Null“

Arbeitsrecht

(LAG Düsseldorf, Urteil vom 12.3.2021 – 6 Sa 824/20)

Für Zeiträume, in denen Arbeitnehmer aufgrund konjunktureller „Kurzarbeit Null“ keine Arbeitspflicht haben, ist der jährliche Urlaubsanspruch anteilig zu kürzen. Dies hat das LAG in zweiter Instanz entschieden in einem Fall, in dem aufgrund der Covid-19-Pandemie im Betrieb der Beklagten im Jahr 2020 Kurzarbeit eingeführt und u. a. auch mit der Klägerin vereinbart worden war. Eine Regelung zur Kürzung des Urlaubs war offensichtlich nicht getroffen worden. Bei Kurzarbeit – so das LAG – handele es sich um eine vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen normalen Arbeitszeit. Mit der Vereinbarung einer Kurzarbeit „Null“ läge eine Einigung der Parteien auf eine vorübergehende Suspendierung der Arbeitspflicht vor. So müsse der betreffende Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbringen. Da keine ganzjährige Arbeitspflicht bestehe, habe grundsätzlich eine jahresbezogene Umrechnung zu erfolgen. Wechsele die Anzahl der Arbeitstage unterjährig, müsse der gesetzliche Urlaubsanspruch für das betreffende Kalenderjahr unter Berücksichtigung der einzelnen Zeiträume der Beschäftigung und der auf sie entfallenden Wochentage mit Arbeitspflicht umgerechnet werden. Vorbehaltlich einer anderen Sichtweise des BAG, welches hierzu bislang keine Entscheidung getroffen hat, ist aus Arbeitnehmersicht zu empfehlen, in den Vereinbarungen zur Kurzarbeit ausdrücklich zu vereinbaren, dass Kurzarbeitszeiträume nicht zur Kürzung des Urlaubsanspruchs führen.

Pauschale Ausschlussklausel unwirksam

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 26.11.2020 – 8 AZR 58/20)

Ansprüche aus vorsätzlicher Vertragsverletzung und vorsätzlicher unerlaubter Handlung müssen in einer pauschalen Ausschlussklausel, nach der „alle Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis“ verfallen, wenn sie nicht binnen bestimmter Fristen eingeklagt werden, ausdrücklich ausgenommen werden. Sonst ist die Klausel wegen eines Verstoßes gegen § 202 Abs.1 BGB insgesamt gem. § 134 BGB nichtig. Entgegen der bisherigen Rechtsprechung werden Ansprüche aus vorsätzlicher Vertragsverletzung und vorsätzlicher unerlaubter Handlung jetzt doch von pauschalen Ausschlussklauseln erfasst. Auch der Klauselverwender muss diese nicht gegen sich gelten lassen.

Insolvenzrechtliche Einordnung der Urlaubsabgeltung

Arbeitsrecht

(BAG, Beschluss vom 16.02.2021 – Az. 9 AS 1/21)

Das Gericht hatte über den Urlaubsabgeltungsanspruch eines Arbeitnehmers zu entscheiden, der vom beklagten starken vorläufigen Insolvenzverwalter Abgeltung von 20 Tagen Erholungsurlaub verlangte, die im Zeitpunkt einer fristlosen Eigenkündigung bestanden. Zwischen zwei Senaten des BAG bestand Uneinigkeit, ob bei Insolvenz des Arbeitgebers im Falle der Masseunzulänglichkeit oder der vorläufigen starken Insolvenzverwaltung der Anspruch des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung vollständig als (Neu-) Masseverbindlichkeit zu berichtigen sei, falls der (starke vorläufige) Insolvenzverwalter die Arbeitsleistung zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 209 II Nr. 3 InsO oder nach § 55 II 2 InsO in Anspruch genommen hat. Es wurde nunmehr vereinheitlichend entschieden, dass Ansprüche auf Urlaubsentgelt oder Urlaubsabgeltung uneingeschränkt als (Neu-) Masseverbindlichkeiten zu berichtigen seien, wenn der Urlaub innerhalb des Zeitraums gewährt wird bzw. unmittelbar im Anschluss hieran das Arbeitsverhältnis endet. Auch das gesetzliche Urlaubsrecht stehe einer (nur) quotalen Rangzuordnung der „geldwerten Urlaubsansprüche“ entgegen. Die Ansprüche könnten daher keinem bestimmten Zeitabschnitt vor und nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens zugeordnet werden.

Verspätete Entgeltzahlung und Elterngeld

Arbeitsrecht

(LAG Nürnberg, Urteil vom 20.1.2021 – Az. 2 Sa 253/20)

Der Arbeitgeber hatte Arbeitsentgelt nach einem Rechtsstreit über Entgeltfortzahlungsansprüche erst nach Antritt der Elternzeit der Arbeitnehmerin gezahlt. Damit bildete dieses Einkommen nicht Grundlage für die Bemessung des Elterngeldes, welches demnach geringer ausfiel. Das Gericht verpflichtete daher den Arbeitgeber gem. § 286 BGB zur Zahlung von Schadensersatz in Höhe des entsprechenden Verlustes wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Fristen. Allerdings wurde der Steuervorteil der Arbeitnehmerin, die zum Zeitpunkt der Nachzahlung kein anderes Einkommen zu versteuern hatte, im Wege der Vorteilsausgleichung angerechnet.

Nachschieben weiterer Kündigungsgründe bei außerordentlicher Kündigung

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 12.01.2021 – Az. 2 AZN 724/20)

Die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung setzt nach § 626 Abs. 2 S. 1, 2 BGB voraus, dass sie innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt erfolgt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. In der Praxis kommt es nicht selten vor, dass vom Arbeitgeber eine solche außerordentliche Kündigung (fristwahrend) wegen eines konkreten Sachverhalts erklärt wird, dem Arbeitgeber später aber ein weiterer („neuer“) Sachverhalt bekannt wird, der ebenfalls und für sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Das BAG hat jetzt geklärt, dass ein Nachschieben von Kündigungsgründen im Prozess, das nicht der Frist des § 626 Abs. 2 S. 1 BGB unterfällt, selbst dann möglich sein kann, wenn ein Auswechseln der Kündigungsgründe erfolgt und die Kündigung hierdurch einen völlig anderen Charakter erhält. Weitergehend deutet es an, dass eine außerordentliche Kündigung zunächst sogar ohne jeden auch nur ansatzweise tragfähigen Grund gleichsam blanko erklärt werden darf. Praktisch bedeutsam ist dies für Fälle, in denen der Arbeitgeber begründeten Anlass für die Annahme hat, dass sich im weiteren Verlauf bisher nicht bekannte (außerordentliche) Kündigungsgründe ergeben könnten oder wenn es bereits Anhaltspunkte für weitere Kündigungsgründe gibt, bei denen die Aufklärung des Sachverhalts oder gar diverser Sachverhalte sehr zeitaufwändig ist und es mit der Einhaltung der Frist aus § 626 Abs. 2 S. 1 BGB kritisch würde.

Gekürzte betriebliche Altersversorgung für Teilzeittätigkeit

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 23.03.2021 –  Az. 3 AZR 24/20)

Nach über 39jähriger, zum Teil in Teilzeit tätiger Beschäftigung erhielt die klagende Arbeitnehmerin im Ruhestand eine gekürzte betriebliche Altersversorgung und begehrte ungekürzte Leistung. Das BAG bekräftigte seine bisherige Rechtsprechung (Urt. v. 28.05.2013, Az. 3 AZR 266/11) und erachtete eine Kürzung für rechtmäßig. Zwar dürften Teilzeitbeschäftigte gem. § 4 TzBfG nicht benachteiligt werden, jedoch könne eine Versorgungsregelung wirksam vorsehen, dass bei der Ermittlung der anrechnungsfähigen Dienstzeiten im Rahmen der Berechnung des Altersruhegelds die Zeiten einer Teilzeitbeschäftigung lediglich anteilig („pro-rata“) berücksichtigt werden. Ebenso kann eine Versorgungsregelung vorsehen, dass die Höchstgrenze eines Altersruhegelds entsprechend dem Teilzeitgrad während des Arbeitsverhältnisses gekürzt wird. Eine mittelbare Diskriminierung gem. Art. 3 GG wurde nicht gesehen, auch wenn öfter in Teilzeit arbeitende Frauen hiervon auch häufiger getroffen sein dürften. Entscheidend kommt es letztlich auf den Inhalt der Versorgungsordnung an.

Zwangsvollstreckung der Weiterbeschäftigung während der Corona-Pandemie

Arbeitsrecht

(LAG Hessen, Beschluss vom 14.1.2021 – 10 Ta 357/20)

Ein Luftfahrtunternehmen wurde im Februar 2020 zur Weiterbeschäftigung der Gläubigerin zu unveränderten Arbeitsbedingungen als „Traffic Agent“ bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits verurteilt. Im Rahmen der Zwangsvollstreckung berief sich das Luftfahrtunternehmen pauschal auf die allgemeine Pandemie-Lage, welche die Erbringung der Leistung unmöglich mache. Sie hätte jedoch nach Auffassung des Gerichts auf den konkreten Arbeitsplatz der Gläubigerin und auf den eventuellen Rückgang des konkreten Beschäftigungsbedarfs infolge des Pandemiegeschehen eingehen müssen, zumal ab einem bestimmten Zeitpunkt die Weiterbeschäftigung auch wieder möglich gewesen wäre.