Schlussformel im Arbeitszeugnis

Arbeitsrecht

(LAG München Urteil vom 15.07.2021 – 3 Sa 188/21)

Eine Arbeitnehmerin, deren Leistung und Verhalten im Endzeugnis mit „gut“ bewertet worden ist, hat keinen Anspruch auf Bescheinigung des Bedauerns über ihr Ausscheiden, schon gar nicht auf die Steigerung „wir bedauern sehr“. Die Bedauernsformel sei bei einer nur guten Bewertung, wie sie hier vorlag, nach § 109 Abs. 1 und 2 GEWO nicht üblich; ohne den Bedauernsausdruck wirke das Zeugnis weder in sich widersprüchlich noch stehe die Auslassung im Widerspruch zur Bewertung von Leistung und Verhalten im Übrigen, wenn dem guten Mitarbeiter, der damit keine Spitzenkraft war, nicht bescheinigt wird, dass man sein Ausscheiden bedauere. Die Äußerung einer solchen Empfehlung wäre überobligatorisch und könne daher rechtlich nicht von dem Arbeitgeber verlangt werden.

Es bestehe kein Anspruch darauf, dass (gute) Wünsche für die private Zukunft in die Schlussformel eines Endzeugnisses aufgenommen werden, da dieses das berufliche Fortkommen bezwecke. Wünsche des Arbeitgebers in der Schlussformel erstrecken sich deshalb nur auf die berufliche Zukunft oder allgemein auf die Zukunft des Arbeitnehmers. Wünsche für die private Zukunft berühren den Bereich der Erwerbstätigkeit des Arbeitnehmers nicht. Kommen sie in einer Schlussformel nicht zum Ausdruck, werde der Respekt und die Wertschätzung der seitens des Arbeitnehmers erbrachten Arbeitsleistung im bisherigen Arbeitsverhältnis nicht geschmälert.

Haftungsbegrenzende Ausschlussklausel ist unwirksam

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 09.03.2021 – 9 AZR 323/20)

Gegenstand des Rechtsstreits war ein Urlaubsabgeltungsanspruch wegen Urlaubstagen aus 2017. Insofern kam es auf die Wirksamkeit folgender Ausschlussklausel an: „Die Vertragsparteien müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend machen und im Falle der Ablehnung durch die Gegenseite innerhalb von weiteren drei Monaten einklagen. Andernfalls erlöschen sie. Für Ansprüche aus unerlaubter Handlung verbleibt es bei der gesetzlichen Regelung.“ Das BAG hielt die vereinbarte Ausschlussfrist insgesamt für unwirksam, weil sie entgegen § 202 I BGB die Haftung wegen Vorsatzes begrenze. Die Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag des Klägers nehme entgegen § 202 I BGB Haftungsansprüche aufgrund vorsätzlicher Schädigungen nicht umfassend aus ihrem Anwendungsbereich aus. Aus Sicht eines durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders sei nicht davon auszugehen, dass die Ausschlussfrist Ansprüche wegen vorsätzlichen Vertragsverletzungen nicht erfasse. Die Nennung allein der „Ansprüche aus unerlaubter Handlung“ zeige im Umkehrschluss, dass sich der Anwendungsbereich der Ausschlussfrist auf alle Ansprüche erstrecken soll, die nicht als ausgenommen aufgeführt sind. Der Verstoß habe die Gesamtunwirksamkeit der Regelung zur Folge, da sie nicht teilbar sei. Die Klausel erfasse inhaltlich und sprachlich „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“, ohne zwischen den von ihrem Anwendungsbereich erfassten Ansprüchen zu differenzieren. Die Entscheidung verdeutlicht auch, dass die Unwirksamkeit der Klausel auch solche Ansprüche ermöglicht, die nicht auf Vorsatz beruhen, sondern wie hier aus dem BUrlG herrühren.

Ausgleich von Minusstunden bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Arbeitsrecht

(LAG Nürnberg, Urteil vom 19.5.2021 – 4 Sa 423/20)

Die Parteien streiten im Nachgang zu einem Kündigungsschutzprozess nach außerordentlich fristloser Kündigung über Rückforderungsansprüche der beklagten ehemaligen Arbeitgeberin (Beklagte) wegen Minusstunden gegenüber dem Kläger. Ein Vergleich sah eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund ordentlicher Kündigung sowie eine unwiderrufliche Freistellung des Klägers bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung der Vergütung vor. Urlaubsansprüche und ein etwaiges Zeitguthaben sollten eingebracht sein. Die Beklagte sagte zudem eine ordnungsgemäße Abrechnung unter Berücksichtigung etwaiger Anspruchsübergänge zu. Die Parteien stellten ferner im Vergleich klar, dass darüber hinaus keine finanziellen Ansprüche mehr bestehen. Der Kläger forderte in einem gesonderten Klageverfahren die Nachzahlung von Bruttobeträgen. Die Beklagte forderte widerklagend eine Erstattung überzahlter Beträge, die sich u. a. aus einem Negativsaldo des Arbeitskontos ergeben sollten. Das ArbG wies die Klage ab und gab der Widerklage teilweise statt, jedoch ohne Zuerkennung eines Anspruchs auf Erstattung der Minusstunden. Das LAG entschied, dass eine Vereinbarung zum Ausgleich der Minusstunden bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis unstreitig nicht getroffen worden sei. Dem Kläger sei wegen der außerordentlichen Kündigung zudem die Möglichkeit genommen worden, Minusstunden auszugleichen. Auch die im Vergleich vereinbarte Freistellung stehe einem Erstattungsanspruch entgegen, da es dem Kläger hierdurch verwehrt gewesen sei, Minusstunden bis zum Ablauf der Kündigungsfrist einzuarbeiten. Es sei zudem nicht ersichtlich, dass die Parteien nur Guthabenstunden, nicht aber Minusstunden regeln wollten. Die Vereinbarung zur Freistellung sei vielmehr dahingehend zu verstehen, dass ein Streit über die Höhe des Arbeitszeitkontos insgesamt nicht mehr geführt werden sollte. Eine Einbringung von Guthabenstunden in die Freistellungszeit müsse ausdrücklich geregelt werden, damit ein Arbeitnehmer erkennen könne, dass der Arbeitgeber mit der Freistellung auch den Anspruch auf Auszahlung von Guthabenstunden erfüllen möchte. Gleichermaßen bedürfe es einer ausdrücklichen Regelung, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz der Freistellung, die diesen an dem Abbau der Minusstunden hindert, zum Ausgleich des Negativsaldos heranziehen will. Schließlich stehe dem Anspruch auch die vereinbarte Abgeltungsklausel entgegen.

Covid-19-Quarantäne schließt Entgeltfortzahlung nicht aus

Arbeitsrecht

(ArbG Aachen, Urteil vom 30.03.2021 -1 Ca 3196/20)

Der klagende Arbeitnehmer suchte im Mai 2020 wegen Beschwerden einen Arzt auf. Dieser stellte die Arbeitsunfähigkeit fest, führte einen Covid-19-Test durch und meldete dies gegenüber dem zuständigen Gesundheitsamt. Das Gesundheitsamt ordnete wenige Tage später gegenüber dem Kläger Quarantäne an; der Covid-19-Test fiel im Nachgang negativ aus. Nach Kenntnis von der Quarantäneanordnung zog die Arbeitgeberin die zunächst an den Kläger geleistete Entgeltfortzahlung von der Folgeabrechnung wieder ab und brachte stattdessen eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz zur Auszahlung. Sie hat sich darauf berufen, dass bei einem Zusammentreffen von Quarantäne und Erkrankung Ansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz Entgeltfortzahlungsansprüche verdrängten. Das Arbeitsgericht ist der Argumentation der Arbeitgeberin nicht gefolgt und hat festgestellt, dass die angeordnete Quarantäne den Entgeltfortzahlungsanspruch des arbeitsunfähig erkrankten Klägers nicht ausschließt. Es sei zwar richtig, dass der Entgeltfortzahlungsanspruch die Arbeitsunfähigkeit als einzige Ursache für den Wegfall des Arbeitsentgeltanspruches voraussetze. Diese Voraussetzung liege hier aber vor, da der Arzt die Arbeitsunfähigkeit aufgrund der Kopf- und Magenschmerzen attestiert habe. Demgegenüber bestehe der Entschädigungsanspruch nach § 56 I IfSG gerade nicht für arbeitsunfähig Kranke, sondern nur für Ausscheider, Ansteckungs- und Krankheitsverdächtige. Nur bei den Genannten, bei denen der Verdienst gerade aufgrund einer infektionsschutzrechtlichen Maßnahme entfalle, müsse auf die subsidiäre Regelung des Infektionsschutzgesetzes zurückgegriffen werden.

Arbeitszeitreduzierung im Rahmen der Vertragsverlängerung bei sachgrundloser Befristung

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 24.02.2021 – 7 AZR 108/20)

Nach § 14 II 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Das Tatbestandsmerkmal der Verlängerung in § 14 II 1 TzBfG setzt u.a. voraus, dass bei der Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts der Vertragsinhalt ansonsten unverändert bleibt. Anderenfalls liegt keine Verlängerung, sondern ein Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags vor, dessen Befristung einen Sachgrund erfordert. Allerdings können die Parteien anlässlich der Verlängerung Anpassungen des Vertragstextes an die zum Zeitpunkt der Verlängerung geltende Rechtslage vornehmen oder Arbeitsbedingungen vereinbaren, auf die der befristet beschäftigte Arbeitnehmer einen Anspruch hat. In dem Rechtsstreit ging es um eine dritte Verlängerung, die eine Teilzeit vorsah, obwohl nach Ablauf der zweiten Verlängerung Rückkehr in Vollzeit vorgesehen war, verneinte das BAG eine wirksame Verlängerung der sachgrundlosen Befristung mit der Folge der Anwendbarkeit von § 14 Abs.2 S.2 TzBfG. Durch die Beschränkung des Begriffs der Verlängerung auf das Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes des Arbeitsverhältnisses bei im Übrigen unverändertem Vertragsinhalt soll der Arbeitnehmer davor geschützt werden, dass der Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses davon abhängig macht, dass der Arbeitnehmer geänderte Arbeitsbedingungen akzeptiert oder dass er durch das Angebot anderer Arbeitsbedingungen zum Abschluss eines weiteren sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags veranlasst wird. Anders stellt sich hingegen die einvernehmliche Änderung von Arbeitsbedingungen während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Vertrages dar, die befristungsrechtlich nicht von Bedeutung ist. Eine derartige Vereinbarung unterliegt nicht der Befristungskontrolle, da es an einer erneuten, die bereits bestehende Befristungsabrede ablösende Bedingung mangelt. Auch die Anpassung des Vertragstextes an die zum Zeitpunkt der Verlängerung geltenden Rechtslage oder die Vereinbarung von Arbeitsbedingungen, auf die der befristet beschäftigte Arbeitnehmer einen Anspruch hat, sind ohne Befristungskontrolle möglich.

Verfall des Rückzahlungsanspruchs auf überzahltes Entgelt

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 31.03.2021 – 5 AZR 197/20)

Bei mehreren aufeinanderfolgenden Arbeitsunfähigkeitszeiten erhielt der Arbeitgeber nach ca. neun Monaten ab Ersterkrankung im Oktober die Mitteilung der zuständigen Krankenkasse, dass sie aufgrund anzurechnender Vorerkrankungen vom Ende der Entgeltfortzahlung im April  ausgehe und sie der beklagten Arbeitnehmerin für die Zeit vom Krankengeld nachzahlen werde. Dem bereicherungsrechtlichen Rückzahlungsanspruch hielt die Beklagte die tariflich geltende Ausschlussfrist entgegen – jedoch ohne Erfolg. Der Begriff der Fälligkeit in tariflichen Ausschlussfristen sei unter Einbeziehung des Kenntnisstands des Gläubigers und subjektiver Zurechnungsgesichtspunkte interessengerecht auszulegen, sodass Fälligkeit auch erst nach Entstehung des Anspruchs eintreten könne. Vor dem Zugang des Schreibens der Krankenkasse habe das klagende Land vom Bestehen einer Fortsetzungserkrankung keine Kenntnis gehabt und es auch nicht schuldhaft versäumt, sich Kenntnis vom Rückzahlungsanspruchs zu verschaffen. Eine Obliegenheit zur Nachfrage bei der Beklagten, ob eine Fortsetzungserkrankung vorliege, folge auch nicht aus der Rechtsprechung zur abgestuften Darlegungs- und Beweislast bei Fortsetzungserkrankungen. Diese betreffe die materielle Anspruchsberechtigung, die dazu diene, der Unkenntnis des Arbeitgebers von den Krankheitsursachen angemessen Rechnung zu tragen. Dagegen gehe es bei Ausschlussfristen um die Sicherstellung der kurzfristigen Abwicklung offener Forderungen im Interesse der Rechtssicherheit.

Eigenmächtiger Urlaubsantritt im Prozessarbeitsverhältnis

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 20.05.2021 – 2 AZR 457/20)

Gegen eine ordentliche Kündigung erhob der Kläger Kündigungsschutzklage einschließlich eines allgemeinen Weiterbeschäftigungsantrags. eine Vereinbarung über ein „vertragliches Prozessarbeitsverhältnis“. Danach einigten sich die Parteien auf „eine durch die rechtskräftige Feststellung der Wirksamkeit der Kündigung auflösend bedingte Fortsetzung“ des Arbeitsverhältnisses. Während der Prozessbeschäftigung kam es zu Unstimmigkeiten, in deren Folge der Arbeitgeber den Kläger zur Aufnahme der Beschäftigung aufforderte. Dieser beantragte stattdessen Erholungsurlaub und erschien nicht zur Arbeit. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich.

Nach Auffassung des BAG hat die fristlose Kündigung vom 04.04.2019 das Arbeitsverhältnis wirksam beendet. Bei dem zwischen den Parteien vereinbarten „vertraglichen Prozessarbeitsverhältnis“ handele es sich nicht nur um eine rein tatsächliche Weiterbeschäftigung zur Abwendung einer Zwangsvollstreckung. Vielmehr hätten die Parteien ihr bislang bestehendes Arbeitsverhältnis auflösend bedingt (§ 158 II BGB) fortgesetzt. Für diese Auslegung spreche bereits, dass die Vereinbarung vor dem erstinstanzlichen Urteil geschlossen worden sei und damit kein vorläufig vollstreckbarer Weiterbeschäftigungstitel bestanden habe. Es handele sich bei dem „Prozessarbeitsverhältnis“ auch um keinen zweiten Arbeitsvertrag. Die außerordentliche Kündigung beziehe sich auf das auflösend bedingte Arbeitsverhältnis. Die außerordentliche Kündigung habe daher nicht „vorsorglich“ oder „hilfsweise“ erklärt werden müssen. Bei einer auflösend bedingten Fortsetzung des gekündigten Arbeitsvertrags bis zur rechtskräftigen Abweisung der Kündigungsschutzklage bestehen nach Auffassung des BAG zwischen den Parteien die gleichen Rechte und Pflichten wie in einem gekündigten, aber noch nicht beendeten Arbeitsverhältnis. Das umfasse auch das Verbot der Selbstbeurlaubung. Der Kläger könne sich insoweit auch nicht auf einen unverschuldeten Rechtsirrtum berufen, da er gemeint habe, mit der Selbstbeurlaubung allein ein vermeintlich separates Prozessarbeitsverhältnis zu riskieren. Es entlaste ihn auch nicht, dass er sich überhaupt auf ein Prozessarbeitsverhältnis „eingelassen“ habe.

Mitwirkungsobliegenheit beim tariflichen Mehrurlaub

Arbeitsrecht

(LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 4.5.2021 – 5 Sa 264/20)

Die Parteien stritten über eine Gutschrift von tariflichem Mehrurlaub auf dem Langzeitkonto, auf dem u.a. nicht genommener Mehrurlaub in ein Geldguthaben umgerechnet und als Geldwert gutgeschrieben wird. Der Arbeitnehmer muss seinen Antrag auf Einbringung von Ansprüchen mindestens drei Wochen vor dem 1. des Monats, zu dem die neu vereinbarte Einbringung erstmals durchgeführt werden soll, gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich geltend machen. Bei einem richtlinienkonformen Verständnis von § 7 Absatz I 1 BUrlG treffe den Arbeitgeber zwar die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Die Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers sei grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen des urlaubsrechtlichen Fristenregimes von § 7 Absatz III BUrlG. Die Befristung des Urlaubsanspruchs nach dieser Vorschrift setze regelmäßig voraus, dass der Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür sorge, dass der Arbeitnehmer tatschlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu beanspruchen. Da sich diese europarechtliche Vorgabe jedoch nur auf den gesetzlichen Mindesturlaub beziehe und die Tarifvertragsparteien für den tariflichen Mehrurlaub eine eigenständige Regelung zur Befristung des Übertrags des Erholungsurlaubs getroffen haben, die erkennbar von § 7 Absatz III BUrlG abweiche, trage allein der Arbeitnehmer die Initiativlast für dessen Verwirklichung.

Anspruch des Fahrradkuriers auf Stellung von Arbeitsmitteln durch den Arbeitgeber

Arbeitsrecht

(LAG Hessen, Urteil vom 12.03.2021 – 14 Sa 1158/20)

Fahrradlieferanten, die Speisen und Getränke an Kunden ausliefern, haben gegen ihren Arbeitgeber einen Anspruch auf Stellung eines verkehrstüchtigen Fahrrads und eines internetfähigen Mobiltelefons zur dienstlichen Nutzung, wenn der Arbeitsvertrag nicht wirksam etwas Abweichendes regelt. Der Anspruch folgt aus den §§ BGB § 611 a, BGB § 615 S. 3, BGB § 618 BGB i. V. m. dem Arbeitsvertrag. Das Gericht stellt klar, dass es nach der gesetzlichen Ausgangskonstellation am Arbeitgeber ist, die Arbeitsmittel zur Verfügung zu stellen und diese Verpflichtung nicht bzw. jedenfalls nicht ohne Gegenleistung auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden kann. Gerade unterdurchschnittlich vergütete Arbeitsverhältnisse wie hier belegen, dass es unbillig wäre, wenn der Arbeitnehmer das notwendige Arbeitsequipment selbst stellen müsste. Der Kl. könne die erforderlichen Arbeitsmittel auch unmittelbar einklagen, denn das Zurverfügungstellen von Arbeitsmitteln sei ein Annex zum Beschäftigungsanspruch, der entwertet würde, wenn der Arbeitnehmer nicht die Möglichkeit hätte, die Arbeitsmittel einzuklagen. Eine grundsätzliche Klärung durch das BAG (anhängig unter 5 AZR 334/21) steht an.

Unwirksamkeit einer zu langen Kündigungssperrfrist

Arbeitsrecht

(LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 10.5.2021 – 1 Sa 12/21)

Zwischen den Parteien, einem medizinischen Versorgungszentrum und einer Ärztin, wurde mit Wirkung zum 1.1.2016 ein Arbeitsverhältnis zur Weiterbildung als Fachärztin vereinbart. Der Arbeitsvertrag sieht nach einer fünfmonatigen Probezeit folgenden – durch Vertragsstrafe abgesicherten – Kündigungsausschluss vor: „…Nach Ablauf der Probezeit wird die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses auf einen Zeitpunkt vor Ablauf des 31.7.2019 (42 Monate ab Beginn des Arbeitsverhältnisses) ausgeschlossen. …“. Am 29.1.2018 kündigte die Klägerin aus familiären Umständen (Wohnortwechsel zum Ehemann) zum 28.2.2018. Die Beklagte verrechnete den Februarlohn auf eine Vertragsstrafe wegen vorzeitiger Beendigung. Das LAG bestätigte, dass dies unangemessen benachteiligend sei gemäß § 307 Absatz I 1 BGB und daher unwirksam. Im Rahmen einer Gesamtabwägung ergäben sich zu Gunsten der Ärztin zwar Vorteile im Hinblick auf die Sicherheit der Absolvierung der Ausbildung, andererseits aber auch Einschränkungen der beruflichen Bewegungsfreiheit und der familiären Planung. Für den weiterbildenden Arzt stelle die Weiterbildung eine Investition dar, der ein Ertrag gegenüberstehen solle. Die dargestellten Belange rechtfertigten jedoch nicht den Ausschluss der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit über den Zeitraum üblicher Kündigungsfristen hinaus. Orientierungsmaßstab böten neben den gesetzlichen auch tarifvertragliche Kündigungsfristen ( § 35 TV Ärzte/VKA). Dies korrespondiere auch mit der Rechtsprechung des BAG zu Bindungsklauseln bei Fortbildungen. Die „Investitionen“ i. R. d. Weiterbildung rechtfertigten eine 37-monatige Bindung nicht. Das entspreche auch der Einschätzung an der ärztlichen Weiterbildung beteiligter Kreise (etwa der kassenärztlichen Vereinigung oder des Marburger Bundes), deren Vertragsmuster keine derart langfristigen Kündigungsfristen vorsähen.