Erfolgreiche Kündigungsschutzklage eines Energieanlagenelektronikers bei Vorwurf der unberechtigten Privatnutzung des Dienstfahrzeuges und Arbeitszeitbetrugs

Arbeitsrecht

(LAG Düsseldorf, Urteil vom 18.12.2020 – 6 Sa 522/20)

Aufgrund von Auswertungen des elektronischen Fahrtenbuches wurde einem als Energieanlagenelektroniker im Außendienst bei einer Netzbetreiberin Beschäftigten die untersagte und daher unberechtigte Privatnutzung des Dienstfahrzeuges und daraus folgend ein Arbeitszeitbetrug vorgeworfen. Sie kündigte nach Anhörung des Betriebsrats das Arbeitsverhältnis mit dem aufgrund langjähriger Beschäftigung tariflich unkündbaren Kläger im November 2019 fristlos.

Längere Standzeiten verteidigte der Kläger mit im Auto ausgeführten, vorbereitenden Arbeiten für seine Montagen, was nicht zu widerlegen war. Kurze Umwege und Aufenthalte zu Hause fielen aus Sicht des Gerichts angesichts der langen beanstandungsfreien Beschäftigungszeit und des zeitlich begrenzten Aufenthalts zu Hause nicht derart ins Gewicht, so dass die Interessenabwägung zu Lasten der Arbeitgeberin ausging.

Bezüglich des weiteren Vorwurfs, der Kläger habe während der Arbeitszeit einige Male einen Freund besucht, berücksichtigte das Gericht u.a., dass der Kläger sein normales tägliches Arbeitspensum jeweils erledigt hatte. Soweit sich der Kläger laut der Aufzeichnung im elektronischen Fahrtenbuch einmal zwei Stunden zu Hause aufgehalten haben soll, hatte die Beklagte dem Betriebsrat dies nicht mitgeteilt, so dass die Kündigung mangels ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats darauf nicht gestützt werden konnte.

Keine Kurzarbeit ohne wirksame Vereinbarung

Arbeitsrecht

 

(ArbG Siegburg, Urteil vom 11.11.2020 – 4 Ca 1240/20)

Im März teilte die Arbeitgeberin, bei der es keinen Betriebsrat gab, dem als Busfahrer beschäftigten Kläger mit, dass Kurzarbeit in verschiedenen Bereichen des Betriebes angemeldet werden müsse und dass dies auch ihn betreffe. Eine gesonderte Vereinbarung über Kurzarbeit wurde mit dem Kläger nicht geschlossen. Die Beklagte kürzte ab März 2020 einen Teil des Gehaltes des Klägers und bezeichnete die Zahlung in den erteilten Abrechnungen als „Kurzarbeitergeld“. Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten selbst fristlos und klagte sein volles Gehalt ein. Das Gericht gab seiner Klage in vollem Umfang statt: Der Arbeitgeber darf einseitig Kurzarbeit nur anordnen, wenn dies individualvertraglich, durch Betriebsvereinbarung oder tarifvertraglich zulässig ist. Bei einer Anordnung ohne rechtliche Grundlage besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld und Arbeitnehmer behalten ihren vollen Lohnanspruch gegen den Arbeitgeber. Eine rechtliche Grundlage war hier nicht gegeben.

Keine Initiativlast des Arbeitgebers bei der Verwirklichung tariflichen Mehrurlaubs

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 25.08.2020 – 9 AZR 214/19)

Befristet ein Tarifvertrag den Anspruch auf tariflichen Mehrurlaub eigenständig und verlangt er zudem, dass der Arbeitnehmer den Mehrurlaub zur Meidung seines Verfalls vor einem bestimmten Termin geltend zu machen hat, trägt – abweichend von § 7 I 1 BUrlG – regelmäßig nicht der Arbeitgeber, sondern der Arbeitnehmer die Initiativlast für die Verwirklichung des Mehrurlaubsanspruchs. Der Verfall tariflichen Mehrurlaubs sei im streitrelevanten Tarifvertrag (BMTV Süßwarenindustrie) abweichend geregelt, da der Tarifvertrag zum einen das Recht des Arbeitnehmers ohne Übertragungsnotwendigkeit vorsehe, den Urlaub bis zum 31.03. des Folgejahres zu nehmen und zum anderen das Erlöschen bei rechtzeitiger Geltendmachung des Urlaubsanspruchs ausgeschlossen sei. Die Befristung des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub unterfalle keinen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten des Arbeitgebers. Im Hinblick auf den gesetzlichen Mindesturlaub gelte das urlaubsrechtliche Fristenregime des § 7 III BUrlG zwar nur dann, wenn der Arbeitgeber die in unionrechtskonformer Auslegung abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten erfüllt habe. Solche Mitwirkungsobliegenheiten gelten – so das BAG – aber nicht automatisch für tariflichen Mehrurlaub. Auch insoweit stehe es den Tarifvertragsparteien frei, eine abweichende Regelung zu treffen, was in § 12 BMTV der Fall sei. Dort werde der Verfall des Urlaubsanspruchs allein davon abhängig gemacht, ob er nicht rechtzeitig vorher geltend gemacht wurde. Daher treffe die Initiativlast für die Verwirklichung des tariflichen Mehrurlaubsanspruchs den Arbeitnehmer.

Diskriminierung wegen des Alters bei Stellenanzeige mit Formulierung „junges hochmotiviertes Team“

Arbeitsrecht

(LAG Nürnberg, Urteil vom 27.5.2020 – 2 Sa 1/20)

Bietet der Arbeitgeber in einer Stellenanzeige eine „zukunftsorientierte, kreative Mitarbeit in einem jungen, hochmotivierten Team“, so liegt hierin eine Tatsache, die eine Benachteiligung des nicht eingestellten 61-jährigen Bewerbers wegen des Alters nach § 22 AGG vermuten lässt. Ein älterer Bewerber kann eine Entschädigung von zwei Monatsgehältern verlangen. Das Gericht bestätigte, dass die Begriffe „jung“ und „hochmotiviert“ Eigenschaften beschreiben, die im Allgemeinen eher jüngeren als älteren Menschen zugeschrieben werden. Der Begriff „hochmotiviert“ ist zudem vergleichbar mit dem Begriff „dynamisch“. Dadurch werde die Botschaft vermittelt, dass die Mitglieder des Teams jung und deshalb hochmotiviert seien. Zudem könne die Formulierung nur so verstanden werden, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer sucht, der in das Te Vorwurf Arbeitszeitbetrug: Kündigungsschutzklage des Außendienstmitarbeiters eines Netzbetreibers erfolgreich

Auskunftsanspruch des Arbeitgebers nach Kündigung

Arbeitsrecht

(BAG v. 27.05.2020 – 5 AZR 387/19)

Der andauernde Kündigungsrechtsstreit birgt für den Arbeitgeber das finanzielle Risiko des steigenden Annahmeverzugslohns, wenn sich am Ende die Kündigung als unwirksam erweisen sollte. Dies kann dazu führen, dass der Arbeitnehmer „in Ruhe“ abwartet bzw. der Arbeitgeber eine verhältnismäßig hohe Abfindung in Kauf nimmt. Diese bislang geltende Praxis dürfte durch die aktuelle Entscheidung beeinflusst werden.

Das BAG füllt § 11 Nr. 2 KSchG mit Leben. Danach ist die Vergütung für den Zeitraum zwischen Ablauf der Kündigungsfrist und dem Urteilsspruch um die Vergütung zu kürzen, die der Arbeitnehmer böswillig zu erwerben unterlässt. Wo bislang das Wissen um anderweitigen Erwerb bzw. böswilliges Ablehnen von Vermittlungsangeboten der Arbeitsagentur oder des Jobcenters fehlte, ist jetzt ein diesbezüglicher Auskunftsanspruch des Arbeitgebers aus Treu und Glauben gem. § 242 BGB anerkannt worden. Die dem Arbeitgeber fehlenden Informationen könne der Arbeitnehmer ohne weiteres zur Verfügung stellen. Nur wenn dieser begründen kann, warum für ihn die Annahme eines bestimmten Angebotes unzumutbar war, hat er keine Kürzung des Annahmeverzugslohns zu befürchten.

Überstundenausgleich und Freistellung

Arbeitsrecht

(BAG v. 20.11.2019 – 5 AZR 578/18)

Oft geht der Ausspruch einer Kündigung mit der Freistellung des Arbeitnehmers einher. Durch eine unwiderrufliche Freistellung werden Urlaubstage in der Regel abgegolten. Dies gilt nicht „automatisch“ für auf einem Arbeitszeitkonto gesammelte Plusstunden. In einem Vergleich muss hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen, dass Plusstunden durch die Freistellung abgegolten werden. Ohne explizite Erwähnung ist dem Arbeitnehmer nicht erkennbar, welche Ansprüche durch die Freistellung abgegolten werden mit dem Ergebnis, dass positive Arbeitszeitsalden in Geld zu vergüten sind.

Grenzen der Betriebsratsrechte im Rahmen der Entgelttransparenz

Arbeitsrecht

(BAG v. 28.07.2020 – 1 ABR 6/19)

Das seit 2017 geltende Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) zielt auf Entgeltgleichheit für Frauen und Männer bei gleicher und gleichwertiger Arbeit. Unter bestimmten Voraussetzungen hat ein Arbeitnehmer eines Betriebs mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten Anspruch auf Auskunft bezüglich Entgeltfindung und Vergleichsentgelt. Grundsätzlich ist der Betriebsrat in das entsprechende Verfahren einzubeziehen. Dieser darf dazu Bruttoentgeltlisten einsehen und auswerten. Neben dem Anspruch aus § 80 Abs. 1 Nr. 2a, Abs. 2 S. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist dieses Recht für den Betriebsrat besonders interessant, da es Anspruch nicht nur auf Einsichtnahme, sondern auch auf physische Überlassung von Entgeltlisten, auch in elektronischen Formaten, verheißt. Das BAG hat laut bisher vorliegender Pressemitteilung nunmehr entschieden, dass ein solcher Anspruch jedenfalls nicht besteht, wenn der Arbeitgeber selbst die Beantwortung des Auskunftsersuchens an sich gezogen hat, was gem. §§ 14 Abs.2 bzw. 15 Abs.2 EntgTranspG sowohl tarifgebundenen/-anwendenden als auch nicht tarifgebundenen/-anwendenden Arbeitgebern möglich ist.

Darlegungs- und Beweislast bei aufeinander folgenden Erkrankungen

Arbeitsrecht

(BAG v. 11.12.2019 – 5 AZR 505/18)

Folgt auf eine sechswöchige Krankschreibung in engem zeitlichen Zusammenhang eine erneute Arbeitsunfähigkeit wegen einer anderen Erkrankung hat der Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung geendet hatte. Sonst ist von einem einheitlichen Verhinderungsfall auszugehen, der zu einer Beendigung der Entgeltfortzahlung nach sechs Wochen führt.

Zugang der Kündigung bei Einlegung in den Briefkasten

Arbeitsrecht

(BAG, Urt. v. 22. August 2019 – Az. 2 AZR 111/19)

Der Zeitpunkt des Zugangs einer Kündigung ist wichtig für die Einhaltung eines Kündigungstermins und auch als Auslöser für den Lauf der dreiwöchigen Klagefrist gem. § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Die Rechtsprechung stellt darauf ab, wann das Schreiben in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Mitarbeiters gelangt und für ihn unter gewöhnlichen Umständen die Möglichkeit besteht, von ihm Kenntnis zu nehmen. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist dies nach den „gewöhnlichen Verhältnissen“ und den „Gepflogenheiten des Verkehrs“ zu beurteilen. Der Maßgabe des LAG Baden-Württemberg, es sei auf den Vollzeitarbeitnehmer abzustellen und so von einer allgemein gültigen Briefkastenleerung werktags um 17 Uhr auszugehen, hat das Bundesarbeitsgericht eine Absage erteilt und den Fall an das LAG zurück verwiesen. Es verbleibt bisher also weiterhin eine Unsicherheit bezüglich der Verkehrsanschauung, ob ein nachmittags eingeworfenes Kündigungsschreiben noch für denselben Tag oder aber erst für den folgenden Tag als zugegangen anzusehen ist. Je nach Interessenlage ist dies von der jeweiligen Partei des Arbeitsverhältnisses mit Sorgfalt zu beachten.

„Begrenztes“ Arbeitsverhältnis für Saisonkräfte

Arbeitsrecht

(BAG, Urt. v. 19. November 2019 – Az. 7 AZR 582/17 – Pressemitteilung)

Nach diesem Urteil ist eine auf unbestimmte Zeit für die jeweilige Badesaison von Frühjahr bis Herbst beschäftigte Badeaufsicht nicht befristet tätig, so dass die Voraussetzungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) nicht maßgeblich sind. Die Parteien hätten in dem Vertrag keine Vielzahl befristeter Arbeitsverhältnisse für künftige Jahre vereinbart, sondern das Arbeitsverhältnis sei vielmehr unbefristet geschlossen worden. Besonders sei nur, dass die Arbeits- und Vergütungspflicht auf die Monate April bis Oktober eines jeden Kalenderjahres begrenzt sei. Eine Wirksamkeitsprüfung der Begrenzung erfolgt am Maßstab des AGB-Rechts, insbesondere an § 307 Abs. 1 BGB im Hinblick darauf, dass keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers vorliegt. Dies sei nicht der Fall, wenn ein sachlicher Grund vorliegt, etwa der Arbeitgeber außerhalb der Badesaison keinen Beschäftigungsbedarf hat.