Auskunftsanspruch des Arbeitgebers nach Kündigung

Arbeitsrecht

(BAG v. 27.05.2020 – 5 AZR 387/19)

Der andauernde Kündigungsrechtsstreit birgt für den Arbeitgeber das finanzielle Risiko des steigenden Annahmeverzugslohns, wenn sich am Ende die Kündigung als unwirksam erweisen sollte. Dies kann dazu führen, dass der Arbeitnehmer „in Ruhe“ abwartet bzw. der Arbeitgeber eine verhältnismäßig hohe Abfindung in Kauf nimmt. Diese bislang geltende Praxis dürfte durch die aktuelle Entscheidung beeinflusst werden.

Das BAG füllt § 11 Nr. 2 KSchG mit Leben. Danach ist die Vergütung für den Zeitraum zwischen Ablauf der Kündigungsfrist und dem Urteilsspruch um die Vergütung zu kürzen, die der Arbeitnehmer böswillig zu erwerben unterlässt. Wo bislang das Wissen um anderweitigen Erwerb bzw. böswilliges Ablehnen von Vermittlungsangeboten der Arbeitsagentur oder des Jobcenters fehlte, ist jetzt ein diesbezüglicher Auskunftsanspruch des Arbeitgebers aus Treu und Glauben gem. § 242 BGB anerkannt worden. Die dem Arbeitgeber fehlenden Informationen könne der Arbeitnehmer ohne weiteres zur Verfügung stellen. Nur wenn dieser begründen kann, warum für ihn die Annahme eines bestimmten Angebotes unzumutbar war, hat er keine Kürzung des Annahmeverzugslohns zu befürchten.

Überstundenausgleich und Freistellung

Arbeitsrecht

(BAG v. 20.11.2019 – 5 AZR 578/18)

Oft geht der Ausspruch einer Kündigung mit der Freistellung des Arbeitnehmers einher. Durch eine unwiderrufliche Freistellung werden Urlaubstage in der Regel abgegolten. Dies gilt nicht „automatisch“ für auf einem Arbeitszeitkonto gesammelte Plusstunden. In einem Vergleich muss hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen, dass Plusstunden durch die Freistellung abgegolten werden. Ohne explizite Erwähnung ist dem Arbeitnehmer nicht erkennbar, welche Ansprüche durch die Freistellung abgegolten werden mit dem Ergebnis, dass positive Arbeitszeitsalden in Geld zu vergüten sind.

Grenzen der Betriebsratsrechte im Rahmen der Entgelttransparenz

Arbeitsrecht

(BAG v. 28.07.2020 – 1 ABR 6/19)

Das seit 2017 geltende Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) zielt auf Entgeltgleichheit für Frauen und Männer bei gleicher und gleichwertiger Arbeit. Unter bestimmten Voraussetzungen hat ein Arbeitnehmer eines Betriebs mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten Anspruch auf Auskunft bezüglich Entgeltfindung und Vergleichsentgelt. Grundsätzlich ist der Betriebsrat in das entsprechende Verfahren einzubeziehen. Dieser darf dazu Bruttoentgeltlisten einsehen und auswerten. Neben dem Anspruch aus § 80 Abs. 1 Nr. 2a, Abs. 2 S. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist dieses Recht für den Betriebsrat besonders interessant, da es Anspruch nicht nur auf Einsichtnahme, sondern auch auf physische Überlassung von Entgeltlisten, auch in elektronischen Formaten, verheißt. Das BAG hat laut bisher vorliegender Pressemitteilung nunmehr entschieden, dass ein solcher Anspruch jedenfalls nicht besteht, wenn der Arbeitgeber selbst die Beantwortung des Auskunftsersuchens an sich gezogen hat, was gem. §§ 14 Abs.2 bzw. 15 Abs.2 EntgTranspG sowohl tarifgebundenen/-anwendenden als auch nicht tarifgebundenen/-anwendenden Arbeitgebern möglich ist.

Darlegungs- und Beweislast bei aufeinander folgenden Erkrankungen

Arbeitsrecht

(BAG v. 11.12.2019 – 5 AZR 505/18)

Folgt auf eine sechswöchige Krankschreibung in engem zeitlichen Zusammenhang eine erneute Arbeitsunfähigkeit wegen einer anderen Erkrankung hat der Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung geendet hatte. Sonst ist von einem einheitlichen Verhinderungsfall auszugehen, der zu einer Beendigung der Entgeltfortzahlung nach sechs Wochen führt.

Zugang der Kündigung bei Einlegung in den Briefkasten

Arbeitsrecht

(BAG, Urt. v. 22. August 2019 – Az. 2 AZR 111/19)

Der Zeitpunkt des Zugangs einer Kündigung ist wichtig für die Einhaltung eines Kündigungstermins und auch als Auslöser für den Lauf der dreiwöchigen Klagefrist gem. § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Die Rechtsprechung stellt darauf ab, wann das Schreiben in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Mitarbeiters gelangt und für ihn unter gewöhnlichen Umständen die Möglichkeit besteht, von ihm Kenntnis zu nehmen. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist dies nach den „gewöhnlichen Verhältnissen“ und den „Gepflogenheiten des Verkehrs“ zu beurteilen. Der Maßgabe des LAG Baden-Württemberg, es sei auf den Vollzeitarbeitnehmer abzustellen und so von einer allgemein gültigen Briefkastenleerung werktags um 17 Uhr auszugehen, hat das Bundesarbeitsgericht eine Absage erteilt und den Fall an das LAG zurück verwiesen. Es verbleibt bisher also weiterhin eine Unsicherheit bezüglich der Verkehrsanschauung, ob ein nachmittags eingeworfenes Kündigungsschreiben noch für denselben Tag oder aber erst für den folgenden Tag als zugegangen anzusehen ist. Je nach Interessenlage ist dies von der jeweiligen Partei des Arbeitsverhältnisses mit Sorgfalt zu beachten.

„Begrenztes“ Arbeitsverhältnis für Saisonkräfte

Arbeitsrecht

(BAG, Urt. v. 19. November 2019 – Az. 7 AZR 582/17 – Pressemitteilung)

Nach diesem Urteil ist eine auf unbestimmte Zeit für die jeweilige Badesaison von Frühjahr bis Herbst beschäftigte Badeaufsicht nicht befristet tätig, so dass die Voraussetzungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) nicht maßgeblich sind. Die Parteien hätten in dem Vertrag keine Vielzahl befristeter Arbeitsverhältnisse für künftige Jahre vereinbart, sondern das Arbeitsverhältnis sei vielmehr unbefristet geschlossen worden. Besonders sei nur, dass die Arbeits- und Vergütungspflicht auf die Monate April bis Oktober eines jeden Kalenderjahres begrenzt sei. Eine Wirksamkeitsprüfung der Begrenzung erfolgt am Maßstab des AGB-Rechts, insbesondere an § 307 Abs. 1 BGB im Hinblick darauf, dass keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers vorliegt. Dies sei nicht der Fall, wenn ein sachlicher Grund vorliegt, etwa der Arbeitgeber außerhalb der Badesaison keinen Beschäftigungsbedarf hat.

Betriebsrente bei Betriebsübergang

Arbeitsrecht

(BAG, Urt. v. 22. Oktober 2019 – Az. 3 AZR 200/18)

Altersversorgungen dürfen bei einem Betriebsübergang nur unter strengen Voraussetzungen durch Versorgungsregelungen des Betriebserwerbers reduziert werden. Denn sie räumen den begünstigten Arbeitnehmern langfristig Ansprüche auf Rentenleistungen ein, die spätestens nach drei Jahren nicht mehr verfallen können und damit grundsätzlich vor Eingriffen des Arbeitgebers geschützt sind. Es ist im Falle des Betriebsübergangs zu ermitteln, welchen Besitzstand die erfassten Mitarbeiter unter der bisherigen Versorgungsordnung haben, ob und wie stark der Arbeitgeber durch die Ablösung in diese Rechte eingreift und ob dieser Eingriff schließlich gerechtfertigt ist. Damit hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr geklärt, dass diese sog. Drei-Stufen-Theorie auch für Ablösungen von Betriebliche-Altersversorgung-Betriebsvereinbarungen bei Betriebsübergängen gilt, also wenn bei einem Betriebsübergang die beim Veräußerer geltende Versorgungsordnung durch eine beim Erwerber bereits geltende Betriebsvereinbarung gemäß § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB abgelöst wird. Im vorliegenden Fall gab das Bundesarbeitsgericht dem Kläger entgegen den Vorinstanzen nun recht und stellte klar, dass Altersversorgungen bei einem Betriebsübergang nur unter strengen Voraussetzungen durch Versorgungsregelungen des Betriebserwerbers gekürzt werden dürfen.

Doch zeitliche Grenze bei sachgrundloser Befristung und Zuvorbeschäftigung

Arbeitsrecht

(BAG, Urt. v. 21.August 2019 –  Az. 7 AZR 452/17)

Eine befristete Anstellung ohne sachlichen Grund ist nach dem Gesetzgeber grundsätzlich für zwei Jahre möglich. Um Missbrauch zu verhindern, sieht § 14 Abs.2 S.2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) jedoch ein Verbot vor, wenn „mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein … Arbeitsverhältnis bestanden hat“. Nachdem das BAG früher eine Drei-Jahres-Grenze gezogen hatte, hat im vergangenen Jahr das Bundesverfassungsgericht entschieden, dass nach dem Wortlaut bei jeglicher Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber eine nochmalige Befristung ausschließen müsse. In zeitlich darauf folgenden Entscheidung hat das BAG dieses Ergebnis nunmehr wieder relativiert, weil das Verbot der sachgrundlosen Befristung zu einer unzumutbaren Beeinträchtigung der Berufsfreiheit führen könne und daher in verfassungskonformer Auslegung im Einzelfall Ausnahmen möglich sein müssen. Unzumutbar könne das Befristungsverbot sein, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliege, ganz anders geartet oder nur von kurzer Dauer gewesen sei. Nach der aktuellen Entscheidung liege eine Vorbeschäftigung nach 22 Jahren „sehr lange zurück“ und steht einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegen. Festzuhalten bleibt, dass die Dreijahresgrenze heute nicht mehr gilt und bei einer Vorbeschäftigung allenfalls im Ausnahmefall eine sachgrundlose Befristung wirksam vereinbart werden kann.

Arbeitgeber darf Jahresurlaub in Elternzeit kürzen

Arbeitsrecht

(BAG, Urt. v. 19. März 2019 –Az. 9 AZR 362/18)

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, gemäß § 17 Abs.1 S.1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) den Jahresurlaub des Arbeitnehmers in Elternzeit für jeden vollen Monat Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Die aktuelle Entscheidung bestätigt diese Regelung als europarechtskonform unter Verweis auf eine Entscheidung des EuGH, die eine vergleichbare Regelung in einem anderen Mitgliedstaat betrifft (EuGH v. 4.20.2018, Az. C-12/17). Das europäische Urlaubsrecht verbiete nicht, den für Zeiten der Inanspruchnahme von Elternzeit anfallenden Urlaubsanspruch anzupassen. Es entspreche dem allgemeinen Rechtsgedanken, dass der Umfang des Erholungsurlaubs während des Urlaubsjahres zur bestehenden Arbeitspflicht ins Verhältnis zu setzen ist. Voraussetzung der Anpassung ist, dass der Arbeitgeber sein Kürzungsrecht ausübt. Es ist eine hierauf gerichtete rechtsgeschäftliche Erklärung –ausdrücklich oder stillschweigend- erforderlich, die dem Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis zugehen muss. Leistet der Arbeitnehmer während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeit, besteht keine Kürzungsmöglichkeit.

Kein automatischer Verfall von Urlaub

Arbeitsrecht

(BAG, Urt.v. 19. Februar 2019 –Az. 9 AZR 541/15)

Das BAG hat entschieden, dass Urlaub nur verfällt, „wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.“ Offen ist, welche Anforderungen dabei konkret an den Arbeitgeber gestellt werden. Die oft übliche Ausweisung der Urlaubstage auf der Lohnabrechnung wird eher nicht als ausreichend anzusehen sein. Vielmehr sollte es eine individuelle und rechtzeitige Aufforderung des Arbeitgebers geben, Urlaub zu nehmen unter Hinweis auf die Möglichkeit und das Datum des Verfalls. Arbeitnehmer sollten ihrerseits vermeintlich verfallene Resturlaubsansprüche aus 2018 prüfen.