Zugang der Kündigung bei Einlegung in den Briefkasten

Arbeitsrecht

(BAG, Urt. v. 22. August 2019 – Az. 2 AZR 111/19)

Der Zeitpunkt des Zugangs einer Kündigung ist wichtig für die Einhaltung eines Kündigungstermins und auch als Auslöser für den Lauf der dreiwöchigen Klagefrist gem. § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Die Rechtsprechung stellt darauf ab, wann das Schreiben in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Mitarbeiters gelangt und für ihn unter gewöhnlichen Umständen die Möglichkeit besteht, von ihm Kenntnis zu nehmen. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist dies nach den „gewöhnlichen Verhältnissen“ und den „Gepflogenheiten des Verkehrs“ zu beurteilen. Der Maßgabe des LAG Baden-Württemberg, es sei auf den Vollzeitarbeitnehmer abzustellen und so von einer allgemein gültigen Briefkastenleerung werktags um 17 Uhr auszugehen, hat das Bundesarbeitsgericht eine Absage erteilt und den Fall an das LAG zurück verwiesen. Es verbleibt bisher also weiterhin eine Unsicherheit bezüglich der Verkehrsanschauung, ob ein nachmittags eingeworfenes Kündigungsschreiben noch für denselben Tag oder aber erst für den folgenden Tag als zugegangen anzusehen ist. Je nach Interessenlage ist dies von der jeweiligen Partei des Arbeitsverhältnisses mit Sorgfalt zu beachten.

„Begrenztes“ Arbeitsverhältnis für Saisonkräfte

Arbeitsrecht

(BAG, Urt. v. 19. November 2019 – Az. 7 AZR 582/17 – Pressemitteilung)

Nach diesem Urteil ist eine auf unbestimmte Zeit für die jeweilige Badesaison von Frühjahr bis Herbst beschäftigte Badeaufsicht nicht befristet tätig, so dass die Voraussetzungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) nicht maßgeblich sind. Die Parteien hätten in dem Vertrag keine Vielzahl befristeter Arbeitsverhältnisse für künftige Jahre vereinbart, sondern das Arbeitsverhältnis sei vielmehr unbefristet geschlossen worden. Besonders sei nur, dass die Arbeits- und Vergütungspflicht auf die Monate April bis Oktober eines jeden Kalenderjahres begrenzt sei. Eine Wirksamkeitsprüfung der Begrenzung erfolgt am Maßstab des AGB-Rechts, insbesondere an § 307 Abs. 1 BGB im Hinblick darauf, dass keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers vorliegt. Dies sei nicht der Fall, wenn ein sachlicher Grund vorliegt, etwa der Arbeitgeber außerhalb der Badesaison keinen Beschäftigungsbedarf hat.

Betriebsrente bei Betriebsübergang

Arbeitsrecht

(BAG, Urt. v. 22. Oktober 2019 – Az. 3 AZR 200/18)

Altersversorgungen dürfen bei einem Betriebsübergang nur unter strengen Voraussetzungen durch Versorgungsregelungen des Betriebserwerbers reduziert werden. Denn sie räumen den begünstigten Arbeitnehmern langfristig Ansprüche auf Rentenleistungen ein, die spätestens nach drei Jahren nicht mehr verfallen können und damit grundsätzlich vor Eingriffen des Arbeitgebers geschützt sind. Es ist im Falle des Betriebsübergangs zu ermitteln, welchen Besitzstand die erfassten Mitarbeiter unter der bisherigen Versorgungsordnung haben, ob und wie stark der Arbeitgeber durch die Ablösung in diese Rechte eingreift und ob dieser Eingriff schließlich gerechtfertigt ist. Damit hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr geklärt, dass diese sog. Drei-Stufen-Theorie auch für Ablösungen von Betriebliche-Altersversorgung-Betriebsvereinbarungen bei Betriebsübergängen gilt, also wenn bei einem Betriebsübergang die beim Veräußerer geltende Versorgungsordnung durch eine beim Erwerber bereits geltende Betriebsvereinbarung gemäß § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB abgelöst wird. Im vorliegenden Fall gab das Bundesarbeitsgericht dem Kläger entgegen den Vorinstanzen nun recht und stellte klar, dass Altersversorgungen bei einem Betriebsübergang nur unter strengen Voraussetzungen durch Versorgungsregelungen des Betriebserwerbers gekürzt werden dürfen.

Doch zeitliche Grenze bei sachgrundloser Befristung und Zuvorbeschäftigung

Arbeitsrecht

(BAG, Urt. v. 21.August 2019 –  Az. 7 AZR 452/17)

Eine befristete Anstellung ohne sachlichen Grund ist nach dem Gesetzgeber grundsätzlich für zwei Jahre möglich. Um Missbrauch zu verhindern, sieht § 14 Abs.2 S.2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) jedoch ein Verbot vor, wenn „mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein … Arbeitsverhältnis bestanden hat“. Nachdem das BAG früher eine Drei-Jahres-Grenze gezogen hatte, hat im vergangenen Jahr das Bundesverfassungsgericht entschieden, dass nach dem Wortlaut bei jeglicher Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber eine nochmalige Befristung ausschließen müsse. In zeitlich darauf folgenden Entscheidung hat das BAG dieses Ergebnis nunmehr wieder relativiert, weil das Verbot der sachgrundlosen Befristung zu einer unzumutbaren Beeinträchtigung der Berufsfreiheit führen könne und daher in verfassungskonformer Auslegung im Einzelfall Ausnahmen möglich sein müssen. Unzumutbar könne das Befristungsverbot sein, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliege, ganz anders geartet oder nur von kurzer Dauer gewesen sei. Nach der aktuellen Entscheidung liege eine Vorbeschäftigung nach 22 Jahren „sehr lange zurück“ und steht einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegen. Festzuhalten bleibt, dass die Dreijahresgrenze heute nicht mehr gilt und bei einer Vorbeschäftigung allenfalls im Ausnahmefall eine sachgrundlose Befristung wirksam vereinbart werden kann.

Arbeitgeber darf Jahresurlaub in Elternzeit kürzen

Arbeitsrecht

(BAG, Urt. v. 19. März 2019 –Az. 9 AZR 362/18)

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, gemäß § 17 Abs.1 S.1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) den Jahresurlaub des Arbeitnehmers in Elternzeit für jeden vollen Monat Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Die aktuelle Entscheidung bestätigt diese Regelung als europarechtskonform unter Verweis auf eine Entscheidung des EuGH, die eine vergleichbare Regelung in einem anderen Mitgliedstaat betrifft (EuGH v. 4.20.2018, Az. C-12/17). Das europäische Urlaubsrecht verbiete nicht, den für Zeiten der Inanspruchnahme von Elternzeit anfallenden Urlaubsanspruch anzupassen. Es entspreche dem allgemeinen Rechtsgedanken, dass der Umfang des Erholungsurlaubs während des Urlaubsjahres zur bestehenden Arbeitspflicht ins Verhältnis zu setzen ist. Voraussetzung der Anpassung ist, dass der Arbeitgeber sein Kürzungsrecht ausübt. Es ist eine hierauf gerichtete rechtsgeschäftliche Erklärung –ausdrücklich oder stillschweigend- erforderlich, die dem Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis zugehen muss. Leistet der Arbeitnehmer während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeit, besteht keine Kürzungsmöglichkeit.

Kein automatischer Verfall von Urlaub

Arbeitsrecht

(BAG, Urt.v. 19. Februar 2019 –Az. 9 AZR 541/15)

Das BAG hat entschieden, dass Urlaub nur verfällt, „wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.“ Offen ist, welche Anforderungen dabei konkret an den Arbeitgeber gestellt werden. Die oft übliche Ausweisung der Urlaubstage auf der Lohnabrechnung wird eher nicht als ausreichend anzusehen sein. Vielmehr sollte es eine individuelle und rechtzeitige Aufforderung des Arbeitgebers geben, Urlaub zu nehmen unter Hinweis auf die Möglichkeit und das Datum des Verfalls. Arbeitnehmer sollten ihrerseits vermeintlich verfallene Resturlaubsansprüche aus 2018 prüfen.

Kündigung – Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 – Az. 2 AZR 378/18)

Die wirksame Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers erfordert die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung gem. § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX in der vom 30. Dezember 2016 bis zum 31. Dezember 2017 geltenden Fassung (seit dem 1. Januar 2018: § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX).

Auch wenn das Gesetz insoweit verlangt, dass die Schwerbehindertenvertretung „unverzüglich“ angerufen wird, bedeute dies nach dem BAG nicht notwendig, dass dies vor Einholung der Genehmigung des Integrationsamtes zu geschehen hat. Vielmehr gälten die Grundsätze, die auch für die Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 BetrVG gelten.

Das heißt, die Schwerbehindertenvertretung muss im Rahmen der Anhörung genauso informiert werden wie der Betriebsrat. Dies kann vor oder nach der Zustimmung des Integrationsamtes geschehen. Die Reihenfolge ist dem Arbeitgeber überlassen. Wie der Betriebsrat hat die Schwerbehindertenvertretung sieben Tage Zeit zu einer Stellungnahme im Falle einer ordentlichen, drei Tage bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung, § 102  Abs.2 BetrVG.

Sachgrundlose Befristung – Vorbeschäftigung

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 23. Januar 2019 – Az. 7 AZR 733/16)

Gemäß § 14 Abs.2 S.2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses nicht zulässig, wenn zwischen den Parteien bereits vorher ein Arbeitsverhältnis bestanden hatte.

Ausnahmen können nur in solchen Fällen gelten, in denen ein Befristungsverbot unzumutbar erscheint. Beispielsweise könne eine Befristung ausnahmsweise vorgenommen werden, wenn die Vorbeschäftigung ganz anders geartet, nur von sehr kurzer Dauer war oder sehr lange zurücklag. Ein zeitlicher Abstand von acht Jahren wurde im aktuellen Fall als nicht sehr lange zurückliegend angesehen.

Damit gibt das BAG ausdrücklich seine Rechtsprechung auf, die eine zeitliche Grenze bei einer drei Jahre zurückliegenden Vorbeschäftigung für zulässig erachtete. Hintergrund bildet eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (Entscheidung vom 6. Juni 2018 – Az. 1 BvL 7/14/ 1 BvR 1375/14) , wonach Regelfall der Beschäftigung eine unbefristete Tätigkeit sein müsse und demgemäß auch eine zeitliche Grenze im TzBfG nicht angelegt sei.

Keine 40 EUR Verzugspauschale gem. § 288 Abs. 5 S. 1 BGB

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 25. September 2018 – Az. 8 AZR 26/18)

Die von den Landesarbeitsgerichten bisher unterschiedlich gelöste Frage, ob auch einem Arbeitnehmer die vor wenigen Jahren eingeführte Verzugspauschale gem. § 288 Abs. 5 S. 1 BGB zusteht, wenn sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet, wurde nun durch das BAG – verneinend –  geklärt. Es bleibt danach im Arbeitsrecht bei der spezialgesetzlichen Regelung des § 12 a ArbGG, wonach Kostenerstattung durch die Gegenseite ausgeschlossen ist. Dies gilt nach dem BAG nicht nur für den prozessualen Kostenerstattungsanspruch, sondern auch für entsprechende materiell-rechtliche Kostenerstattungsansprüche.

Ausschlussfristen binden auch den Arbeitgeber

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 07.06.2018 – 8 AZR 96/17)

Dass Ausschlussfristen auch dem Arbeitgeber zum Verhängnis werden können, machte das BAG im Falle eines Autohauses deutlich. Ein Verkäufer hatte entgegen einer betrieblichen Anweisung ein Neufahrzeug gegen bloße Anzahlung „über das Wochenende“ dem Kunden herausgegeben. Dieser verließ Deutschland mit dem Fahrzeug, konnte aber zunächst festgenommen werden. Als er aus der Haft entlassen war, wurde ihm das Fahrzeug fälschlicherweise von den Behörden wieder herausgegeben. Eine Klage gegen den Kunden konnte nicht zugestellt werden, da dieser nicht mehr zu finden war.  Drei Monate nach Erhebung dieser Klage machte der Arbeitgeber Ansprüche gegen den Mitarbeiter wegen Verstoßes gegen die betriebliche Anweisung geltend. Dies war nach dem BAG verspätet und ausgeschlossen. Nach der arbeitsvertraglichen Ausschlussklausel verfielen sämtliche Ansprüche, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten geltend gemacht wurden. Fristbeginn war insoweit nach dem BAG vor  Klageerhebung gegen den Kunden.