Unwirksamkeit einer Kündigung wegen Widerspruchs zum zuvor erteilten Zwischenzeugnis

Arbeitsrecht

LAG Hamm, Urteil vom 03.05.2022 – 14 Sa 1350/21

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung der Beklagten. Diese behauptet, der Kläger habe ihren Geschäftsführer am Tag vor Ausspruch der Kündigung beleidigt und körperlich bedrängt. Nach diesem im Einzelnen streitigen Vorfall erteilte die Beklagte dem Kläger ein Zwischenzeugnis mit folgender Leistungs- und Verhaltensbeurteilung: „Er erledigt die ihm übertragenen Arbeiten stets zu unserer vollsten Zufriedenheit. Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen ist immer einwandfrei“. Bei Übergabe des Zeugnisses erklärte der Geschäftsführer, der Kläger könne sich mit diesem Zwischenzeugnis ja bewerben.

Sowohl die außerordentliche als auch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung sind nach dem LAG unwirksam. Aufgrund ihres im Hinblick auf das erteilte Zwischenzeugnis widersprüchlichen Verhaltens könne sich die Beklagte wegen des hierin liegenden Verstoßes gegen den Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB nicht mehr auf diese Gründe berufen. Mit der Formulierung im Zwischenzeugnis, das Verhalten des Klägers gegenüber Vorgesetzten und Kollegen sei „immer einwandfrei“ gewesen, habe die Beklagte zum Ausdruck gebracht, dass das Verhalten des Klägers im Arbeitsverhältnis bis zur Ausstellung des Zwischenzeugnisses nicht zu beanstanden war. Durch die Aushändigung des Zeugnisses habe die Beklagte sich gegenüber dem Kläger dahin gebunden, dass sie die ggf. eine schlechte Leistungs- und Verhaltensbeurteilung rechtfertigenden Vorgänge nicht mehr zu seinen Lasten berücksichtigen wolle.

Verjährung von Urlaub bei Verletzung arbeitgeberseitiger Unterrichtungsobliegenheit

Arbeitsrecht

EuGH, Urteil vom 22.09.2022 – C-120/21

Auf Vorlage des BAG erging die Entscheidung, dass Art. 7 der Richtlinie (RL) 2003/88/EG und Art. 31 II EU-GRCharta einer nationalen Regelung entgegenstehen, nach der der Anspruch auf erworbenen bezahlten Jahresurlaub nach Ablauf einer Frist von drei Jahren verjährt, deren Lauf mit dem Schluss des Jahres beginnt, in dem dieser Anspruch entstanden ist, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht tatsächlich in die Lage versetzt hat, diesen Anspruch wahrzunehmen. Vorliegend sei es Sache des Arbeitgebers, gegen späte Anträge wegen nicht genommenen bezahlten Jahresurlaubs dadurch Vorkehrungen zu treffen, dass er seinen Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten gegenüber dem Arbeitnehmer nachkomme.

Pflicht des Arbeitgebers zur Arbeitszeiterfassung

Arbeitsrecht

BAG, Beschluss vom 13.09.2022 – 1 ABR 22/21

In überraschendem Kontext spricht sich das BAG für eine kraft Arbeitsschutzgesetz bereits geltenden Pflicht des Arbeitgebers zur Arbeitszeiterfassung aus. In der Entscheidung verneinte es ein Initiativrecht des Betriebsrats bei der Einführung einer elektronischen Zeiterfassung. Eine bestehende gesetzliche Regelung sperre die Mitbestimmung in diesem Zusammenhang (§ 87 Abs.1 Einleitungssatz BetrVG). § 3 ArbSchG verpflichte den Arbeitgeber, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Nach § 3 Abs.2 Nr. 1 ArbSchG habe der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen. Diese Vorschrift sei unter Berücksichtigung der EuGH-Rechtsprechung zur Arbeitszeiterfassung unionsrechtskonform auszulegen. Im Lichte dieser Auslegung verpflichte sie den Arbeitgeber bereits jetzt, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen.

Urlaubsabgeltung und arbeitsvertragliche Ausschlussfristen

Arbeitsrecht

BAG, Urteil vom 24.05.2022 – 9 AZR 461/21

Die Parteien stritten über die Abgeltung des Jahresurlaubs der Klägerin i.H.v. 24 Urlaubstagen. Der Arbeitsvertrag regelte im Rahmen einer zweistufigen Ausschlussklausel, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, sofern sie nicht innerhalb einer dreimonatigen Frist geltend gemacht bzw. eingeklagt werden. Ausgenommen davon waren Ansprüche nach dem MiLoG und aufgrund vorsätzlicher oder grob fahrlässiger Pflichtverletzung. Fünf Monate nach Ende des Arbeitsverhältnisses machte die Klägerin mit einer am 23.01.2020 zugestellten Klage den Anspruch auf Urlaubsabgeltung geltend. Die Beklagte lehnte diesen mit Verweis auf die Ausschlussklausel ab. Dem entgegnete die Arbeitnehmerin, der Anspruch sei nicht erloschen, da die Klausel aus dem Arbeitsvertrag intransparent und daher unwirksam sei. Sie klammere u.a. Ansprüche, aus fahrlässiger Verletzung des Lebens, des Körpers und der Gesundheit und Ansprüche, die ausdrücklich anerkannt oder streitlos gestellt worden sind, nicht eindeutig aus. Das BAG bestätigte den Verfall des Anspruchs. Die Klägerin konnte sich auch nicht auf die Unwirksamkeit der Ausschlussfrist berufen. Urlaubsabgeltungsansprüche können als reine Geldansprüche aufgrund einer Ausschlussfrist verfallen. Aufgrund der in §§ 104 ff. SGB VII für das Arbeitsverhältnis geltenden unfallversicherungsrechtlichen Sonderregelungen sind Ausschlussklauseln, die entgegen § 309 Nr. 7 a) BGB Schäden aus der fahrlässigen Verletzung von Leben, Körper und Gesundheit nicht vom Verfall ausnehmen, nicht unwirksam. Schließlich sind arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln auch nicht wegen Intransparenz unwirksam, weil sie streitlos gestellte und anerkannte Ansprüche aus ihrem Anwendungsbereich nicht ausdrücklich ausklammern. Ein Anerkenntnis, die Streitlosstellung von Ansprüchen oder eine Erfüllungszusage ist jeweils ein auf den Einzelfall bezogener punktueller tatsächlicher Verzicht auf die Geltendmachung einer Ausschlussfrist. Es ist aus Transparenzgründen nicht erforderlich, in einer Ausschlussklausel klarzustellen, dass diese Verzichtstatbestände von dem Verfall ausgenommen sind.

Das BAG äußert, dass Ausschlussklauseln durch allzu detaillierte Regelungen darüber, was alles nicht vom Verfall erfasst sein soll, intransparent und unübersichtlich werden können. Maßstab für die Transparenzkontrolle von arbeitsrechtlichen Verfallklauseln ist der mündige Arbeitnehmer, der seinen Vertrag nicht nur flüchtig, sondern aufmerksam und sorgsam liest. Um transparent zu sein, müssen Verfallklauseln deshalb nicht alle Eventualitäten erfassen und im Einzelfall nicht einschlägigen, nur abstrakt denkbaren Ausnahmetatbestände auflisten.

Betriebsrisiko – coronabedingte Betriebsschließung

Arbeitsrecht

BAG, Urteil vom 04.05.2022 – 5 AZR 366/21

Die im Rahmen eines allgemeinen Lockdowns zur Bekämpfung der Corona-Pandemie staatlich verfügte vorübergehende Betriebsschließung ist kein Fall des vom Arbeitgeber nach § 615 S. 3 BGB zu tragenden Betriebsrisikos. Der Arbeitgeber trage nicht das Risiko des Arbeitsausfalls, wenn die behördlich verfügte Schließung im Rahmen allgemeiner Maßnahmen staatlicher Stellen zur Pandemiebekämpfung erfolge und betriebsübergreifend zum Schutz der Bevölkerung von schweren und tödlichen Krankheitsverläufen soziale Kontakte auf ein Minimum reduziere und nahezu flächendeckend alle nicht für die Versorgung der Bevölkerung notwendigen Einrichtungen geschlossen werden. In einem solchen Fall realisiere sich gerade nicht ein in einem bestimmten Betrieb aufgrund seiner konkreten Produktions- und Arbeitsbedingungen angelegtes Risiko. Dieses allgemeine Risiko, das Folge letztlich politischer Entscheidungen zur Eindämmung des die Allgemeinheit insgesamt treffenden Infektionsrisikos sei, müsse der Arbeitgeber – bei gebotener wertender Betrachtung – nicht tragen. Ohne Belang sei es, ob das Risiko, den Betrieb aufgrund hoheitlicher Maßnahmen schließen zu müssen, versicherbar sei.

Microsoft Office 365 als technische Überwachungseinrichtung

Arbeitsrecht

BAG, Beschluss vom 08.03.2022 – 1 ABR 20/21

Die unternehmenseinheitliche Nutzung von Microsoft Office 365 mit der Möglichkeit einer zentralen Kontrolle von Verhalten und Leistung der Arbeitnehmer erfordert aus zwingenden technischen Gründen eine betriebsübergreifende Regelung, für die der Gesamtbetriebsrat zuständig ist. In der Sache unterliege die Einführung und Anwendung von Microsoft Office 365 als einheitliche und untrennbare Angelegenheit der Mitbestimmung nach § 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG, denn die bei Verwendung des Softwarepakets erhobenen Daten könnten für eine Leistungs- und Verhaltenskontrolle genutzt werden. Die Zuständigkeit obliege nach § 1 BetrVG dem Gesamtbetriebsrat.

Kündigung wegen Kurzerkrankungen und Abschluss des BEM

Arbeitsrecht

LAG Düsseldorf, Urteil vom 17.5.‌2022 – 14 Sa 825/21

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen, personenbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen häufiger Kurzerkrankungen aus verschiedenen Gründen, verursacht nach Angaben des Klägers im BEM durch privaten Stress. Wegen voller Einsatzfähigkeit wurde das BEM einvernehmlich geschlossen. Wegen weiterer 9 Krankheitstage kündigte die Beklagte nach BR-Anhörung zum 31.3.‌2021 ordentlich. Das LAG sah die ausgesprochene Kündigung als sozial gerechtfertigt an. Häufige (Kurz-)Erkrankungen sind in drei Stufen zu prüfen. Treten während der letzten Jahre jährlich mehrere (Kurz-)Erkrankungen auf, spricht dies für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes, es sei denn, die Krankheiten sind ausgeheilt. Dem LAG genügten hier die AU-Tage für die negative Prognose. Das BAG gehe nicht starr von 3 Jahren Referenzzeitraum aus, so dass vorliegend 2 Jahre genügten für einen hinreichend prognosefähigen Fehlzeitenraum. Die prognostizierten Fehlzeiten von jährlich durchschnittlich 59, mindestens 36 Arbeitstagen führten zu der Annahme zu erwartender Entgeltfortzahlungskosten für mehr als sechs Wochen, was bei einer 5 Tagewoche genügt. Die Kündigung war auch verhältnismäßig. Ein milderes Mittel zur Vermeidung oder Verringerung der Fehlzeiten war nicht ersichtlich. Ein erneutes BEM vor Ausspruch der Kündigung war nicht geboten, weil das Herbst 2020 durchgeführte BEM einvernehmlich abgeschlossen war und danach keine neuen 6 Wochen Fehlzeiten mehr auftraten. Für die Beendigung sprachen schließlich die kurze Betriebszugehörigkeit, geringes Alter, hohe und steigenden Fehlzeiten, mannigfaltige Beschwerden und private Ursachen.

Verhaltensbedingte Kündigung wegen quantitativer Minderleistung

Arbeitsrecht

LAG Köln, Urteil vom 3.5.2022 – 4 Sa 548/21

Der als Kommissionierer tätige Kläger erreichte nach Versetzung in seinen letzten Bereich in 2018 in keinem Monat die festgelegte Basisleistung. Nach ersten Personalgesprächen hierzu erhielt er Abmahnungen wegen bewusster Zurückhaltung der Arbeitskraft, da er rd. 73 % der Basisleistung erzielte bei vergleichbarem Pensum anderer Mitarbeiter von 117%. Nach nochmaligem Abfall auf rd. 60 % kündigte die Beklagte ordentlich fristgerecht, wogegen sich die Klage richtete. Das LAG wies die Klage ab, da die verhaltensbedingte Kündigung aufgrund Schlechtleistung gerechtfertigt sei. Sei die Arbeitsleistung der Menge und der Qualität nach nicht oder nicht näher beschrieben, so richte sich der Inhalt des Leistungsversprechens zum einen nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt und zum anderen nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer müsse tun, was er solle, und zwar so gut, wie er könne. Dem Arbeitnehmer sei es mithin nicht gestattet, das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung einseitig nach seinem Belieben zu bestimmen. Bei quantitativen Minderleistungen könne sich dazu an den Werten, die für die Annahme einer grundlegenden Störung des Leistungsgleichgewichts herangezogen würden, orientiert werden. Kenne der Arbeitgeber lediglich die objektiv messbaren Arbeitsergebnisse, so genüge er seiner Darlegungslast, wenn er Tatsachen vortrage, aus denen sich das erhebliche Unterschreiten der Durchschnittsleistung ergebe, sprich von mehr als 1/3. Plausible Erklärungen blieb der Kläger schuldig.

Reihenfolge der Gewährung von Urlaub

Arbeitsrecht

BAG, Urteil vom 01.03.2022 – 9 AZR 353/21

Stehen dem Arbeitnehmer im Kalenderjahr Ansprüche auf Erholungsurlaub zu, die auf unterschiedlichen Anspruchsgrundlagen beruhen und für die unterschiedliche Regelungen gelten, findet § 366 BGB Anwendung, wenn die Urlaubsgewährung durch den Arbeitgeber nicht zur Erfüllung sämtlicher Urlaubsansprüche ausreicht. Nimmt der Arbeitgeber dabei keine Tilgungsbestimmung i.S.v. § 366 I BGB vor, findet die in § 366 II BGB vorgegebene Tilgungsreihenfolge mit der Maßgabe Anwendung, dass zuerst gesetzliche Urlaubsansprüche (auch auf Zusatzurlaub bei Schwerbehinderung) und erst dann den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigende Urlaubsansprüche erfüllt werden.

Zu vermutende Diskriminierung bei Kündigung eines Schwerbehinderten ohne Zustimmung des Integrationsamtes

Arbeitsrecht

BAG, Urteil vom 02.06.2022 – 8 AZR 191/21

Der klagende Arbeitnehmer begehrte eine Entschädigung nach § 15 Abs.2 AGG. Zwar habe zum Kündigungszeitpunkt noch kein Nachweis seiner Schwerbehinderung durch eine behördliche Feststellung vorgelegen. Allerdings sei nach einem Schlaganfall seine Schwerbehinderung zum Zeitpunkt der Kündigung offenkundig gewesen. Im Ergebnis verneinte das BAG die Offenkundigkeit und damit einen Verstoß. Grundsätzlich bejaht es aber die Indizwirkung von Verstößen des Arbeitgebers gegen Vorschriften zum Schutz von schwerbehinderten Menschen im Zusammenhang auch mit einer Kündigung.