Rechtsmissbräuchliche Arbeitszeitverringerung

Arbeitsrecht

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.10.2021 – 5 Sa 707/21

Der Kläger verfolgt ein Teilzeitverlangen gem. § 8 TzBfG in Bezug auf eine geringfügige Reduzierung der Arbeitszeit um unter 10 % von 39 auf 36 Wochenstunden in einer bestimmten Schicht. Bei einem Tätigkeitsumfang von 36 Stunden (Beschäftigungsumfang ab 55 Jahren) erfolgt in dem Betrieb keine Einteilung zu sog. Einbringschichten. Das LAG bestätigte die erstinstanzliche Entscheidung. Das Teilzeitverlangen des Klägers sei gem. § 242 BGB rechtsmissbräuchlich, weil der Kläger durch das vordergründige Verlangen einer verhältnismäßig geringfügigen Arbeitszeitverringerung in genau dem Umfang der vorgesehenen Einbringstunden erreichen will, in den Einbringschichten nicht mehr eingesetzt zu werden. Zwar gebe § 8 TzBfG kein Mindestmaß der Arbeitszeitreduzierung vor, sodass die Geringfügigkeit der Verringerung allein noch keinen Rechtsmissbrauch indiziere. Die Rechtsmissbräuchlichkeit eines geringfügigen Arbeitszeitverringerungsverlangens sei jedoch dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer seine Rechte aus § 8 TzBfG dazu missbraucht, eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit zu erreichen, auf die er ohne die Arbeitszeitverringerung keinen Anspruch hätte und hierbei die geringfügige Verringerung der Arbeitszeit und die damit einhergehende Verringerung der Vergütung bloß in Kauf nimmt. Dem Begehren des Klägers stünden aufgrund des Organisationskonzepts der Beklagten zudem betriebliche Gründe i.S.d. § 8 IV 1 TzBfG entgegen.

Festsetzung der Entschädigung nach § 15 II AGG auf „Null“ ist unzulässig

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 28.10.2021 – 8 AZR 371/20)

Soweit die Entscheidung von allgemeinem Interesse ist, bestätigt das BAG, dass der Entschädigungsanspruch wegen Diskriminierung verschuldensunabhängig zu gewähren ist. Ein noch so geringer Verschuldensgrad des benachteiligenden Arbeitgebers wirkt sich nicht zu seinen Gunsten entschädigungsmindernd aus. Außerdem scheide eine Reduzierung auf „Null“ aus, wenn auf erster Stufe eine verbotene Benachteiligung bejaht wurde. Die Entschädigung diene neben der Kompensation eines immateriellen Schadens insbesondere auch der Prävention. Ein immaterieller Schaden könne auch nicht durch einen materiellen Schadensersatz, der keine Genugtuungsfunktion erfülle, ausgeglichen werden. Insofern dürfe ein solcher auch nicht bei der Bemessung der Entschädigung nach § 15 II AGG berücksichtigt werden. Die Form der Benachteiligung habe ebenfalls keinen Einfluss auf den Entschädigungsanspruch. Eine mittelbare Benachteiligung wiege nicht weniger schwer als eine unmittelbare Benachteiligung.

Das BAG hat allerdings einen Entschädigungsanspruch verneint, da im Rahmen einer außergerichtlichen Aufhebungsvereinbarung eine umfassende Erledigungsklausel zu einem wirksamen Verzicht führte. § 31 AGG steht also einem nachträglichen Verzicht nicht entgegen.

Nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage

Arbeitsrecht

(LAG Hamm, Urteil vom 10.01.2022 – 14 Sa 938/21)

Versäumt der Arbeitnehmer die Dreiwochenfrist des § 4 Satz 1 KSchG für die Erhebung der Kündigungsschutzklage, weil ihm der Betriebsratsvorsitzende sagt, der Kläger müsse sich um nichts weiter kümmern und brauche auch keine Klage einreichen, ist eine nachträgliche Zulassung der Klage nicht möglich.

Mehrmaliges betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 18.11.2021 – 2 AZR 138/21)

Das BAG hat höchstrichterlich festgestellt, dass das bEM kein Mindesthaltbarkeitsdatum kennt, sondern nach einer sechswöchigen Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres stets erneut durchzuführen ist. Der klagende Arbeitnehmer, der zwischen März 2019 und Februar 2020 79 Tage arbeitsunfähigkeitsbedingt gefehlt hatte, machte u.a. geltend, das im März 2019 durchgeführte bEM könne für den Ausspruch der Kündigung ein Jahr später nicht genügen, um darzulegen, dass alles versucht worden sei, seinen Arbeitsplatz zu erhalten. Das BAG hat darauf erkannt, die Kündigung sei letztlich unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, weil nicht klar ausgeschlossen werden könne, dass es angemessene mildere Mittel zur Verringerung der künftigen Fehlzeiten gab, wie etwa die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters auf einem anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz. Hier sei der Arbeitgeber verpflichtet gewesen, erneut ein bEM durchzuführen. Für die rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Durchführung eines weiteren bEM sei es unerheblich, dass seit dem bEM im März 2019 bis zum Zugang der Kündigung im Februar 2020 noch kein ganzes Jahr vergangen war: Die Verpflichtung, dem Mitarbeiter ein bEM anzubieten, beginne mit dem Abschluss eines bEM („Zeitpunkt Null“) stets aufs Neue, wenn sich erneut mehr als sechs Wochen arbeitsunfähigkeitsbedingter Fehlzeiten angesammelt hätten. Hat der Arbeitnehmer z.B. die ordnungsgemäße Einleitung eines bEM abgelehnt, ist ebenfalls mit der Ablehnung des Arbeitnehmers Tag „Null“ für die Bewertung der Notwendigkeit eines weiteren bEM gegeben. Für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ist diese Entscheidung von erheblicher praktischer Bedeutung für beide Seiten des Arbeitsverhältnisses.

Kürzung des Urlaubs bei Kurzarbeit

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 30.11.2021 – 9 AZR 225/21)

Aufgrund Arbeitsausfalls durch die Corona-Pandemie führte die Beklagte Kurzarbeit ein. Dazu trafen die Parteien Kurzarbeitsvereinbarungen, auf deren Grundlage die Klägerin u.a. in den Monaten April, Mai und Oktober 2020 vollständig von der Arbeitspflicht befreit war und in den Monaten November und Dezember 2020 insgesamt nur an fünf Tagen arbeitete. Aus Anlass der kurzarbeitsbedingten Arbeitsausfälle nahm die Beklagte eine Neuberechnung des Urlaubs vor. Dagegen hat sich die Klägerin mit der vorliegenden Klage gewandt. Sie hat den Standpunkt eingenommen, kurzarbeitsbedingt ausgefallene Arbeitstage müssten urlaubsrechtlich wie Arbeitstage gewertet werden. Die Beklagte sei daher nicht berechtigt gewesen, den Urlaub zu kürzen. Das BAG ist dieser Ansicht nicht gefolgt. Der kurzarbeitsbedingte Ausfall ganzer Arbeitstage rechtfertige eine unterjährige Neuberechnung des Urlaubsanspruchs. Aufgrund einzelvertraglich vereinbarter Kurzarbeit ausgefallene Arbeitstage seien weder nach nationalem Recht noch nach Unionsrecht Zeiten mit Arbeitspflicht gleichzustellen. Der Urlaubsanspruch der Klägerin aus dem Kalenderjahr 2020 übersteige deshalb nicht die von der Beklagten berechneten Arbeitstage.

Leistungsunfähigkeit während des Annahmeverzugs

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 21.07.2021 – 5 AZR 543/20)

Die Parteien stritten über Annahmeverzugsvergütung des Klägers. Dieser war zunächst fünf Jahre unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt. Während der sich anschließenden Beschäftigung erkrankte der Kläger häufig arbeitsunfähig. Im Anschluss an ein Personalgespräch während des Krankenzeitraums wies die Arbeitgeberin dem Kläger keine Arbeit mehr zu und stellte die Entgeltfortzahlung ein. Der Kläger klagte auf Annahmeverzugslohn für den Zeitraum nach dem Personalgespräch. Die beklagte Arbeitgeberin legte drei vertrauensärztliche Stellungnahmen vor, wonach der Kläger krankheitsbedingt leistungsunfähig gewesen sei. Der Kläger behauptet unter Verweis auf ein Gutachten des medizinischen Dienstes arbeitsfähig gewesen zu sein.

Laut BAG geriet die Arbeitgeberin nicht in Annahmeverzug, auch wenn sie keine Arbeit mehr zuwies. In Annahmeverzug gerät ein Arbeitgeber vielmehr nur dann, wenn der auf Annahmeverzugslohn klagende Arbeitnehmer auch leistungsfähig gem. § 297 BGB ist. Ist der Arbeitnehmer während des gesamten Annahmeverzugszeitraums nicht fähig, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, gerät der Arbeitgeber auch im Falle einer Freistellung des Arbeitnehmers nicht in Annahmeverzug. Etwas anderes gelte nur dann, wenn die Parteien dies ausdrücklich vereinbart hätten. Denn die Leistungsfähigkeit ist neben dem Leistungswillen eine eigenständige Anspruchsvoraussetzung für Annahmeverzugsansprüche eines Arbeitnehmers.

Beruft sich der Arbeitgeber auf die Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers i.S.d. § 297 BGB so handelt es sich um eine Einwendung, für die der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast trägt. Da er jedoch regelmäßig über den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers keine nähere Kenntnis hat, reicht es aus, wenn der Arbeitgeber Anhaltspunkte vorträgt, aus denen auf eine Leistungsunfähigkeit geschlossen werden kann. Der Arbeitnehmer muss die Indizwirkung dann erschüttern.

Entschädigung bei Vermutung der Benachteiligung wegen Schwerbehinderung

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 25.11.2021 – 8 AZR 313/20)

Der Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, begründet regelmäßig die Vermutung i.S.v. § 22 AGG, dass der erfolglose schwerbehinderte Bewerber im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren wegen der Schwerbehinderung nicht berücksichtigt und damit benachteiligt wurde. Zu diesen Vorschriften gehört § 165 S. 1 SGB IX, wonach die Dienststellen der öffentlichen Arbeitgeber den Agenturen für Arbeit frühzeitig freiwerdende und neu zu besetzende sowie neue Arbeitsplätze melden. Um dieser Bestimmung zu genügen, reicht allein die Veröffentlichung des Stellenangebots über die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit (BA) nicht aus. Für private Arbeitgeber resultiert diese Meldepflicht aus § 164 SGB IX. in dem Fall machte der schwerbehinderte Bewerber Zahlung einer Entschädigung nach § 15 II AGG geltend. Die Revision des Klägers hatte Erfolg. Entgegen der Annahme des LAG habe der beklagte Landkreis den Kläger wegen der Schwerbehinderung benachteiligt und schulde ihm deshalb die Zahlung einer angemessenen Entschädigung nach § 15 II AGG. Der Umstand der unterlassenen Meldung begründe die Vermutung, dass der Kläger wegen der Schwerbehinderung nicht berücksichtigt und damit benachteiligt worden sei.

Keine Mitwirkungsobliegenheit zur Urlaubsgewährung bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern

Arbeitsrecht

(ArbG Köln Urteil vom 30.09.2021 – 8 Ca 2545/21)

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ende Februar 2021 beanspruchte der seit 2017 langzeiterkrankte Arbeitnehmer über bereits für 2019 bis 2021 erhaltene Urlaubsabgeltung auch Urlaubsabgeltung für 2017 und 2018. Der Kläger war der Ansicht, der Urlaubsanspruch sei nicht verfallen, da die Beklagte ihre arbeitgeberseitige Mitwirkungs- und Hinweispflicht hinsichtlich des Verfalls des Urlaubsanspruchs nicht erfüllt habe. Anknüpfend an die Rechtsprechung des EuGH hat das BAG seit 2019 den Arbeitgeber in die Pflichtgenommen, für die Verwirklichung des Urlaubs des Arbeitnehmers Sorge zu tragen. Den Arbeitgeber trifft danach grundsätzlich eine Initiativlast zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs. Das Fristenregime des § 7 Abs. 3 BurlG ist grundsätzlich an die Erfüllung dieser Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers geknüpft. Der Urlaubsanspruch erlischt erst, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub zu nehmen und der Arbeitnehmer sich dann aus freien Stücken entschieden hat, den Urlaub nicht in Anspruch zu nehmen. Dies gelte nicht für den langzeiterkrankten Mitarbeiter. Ist dieser bereits aufgrund bestehender Arbeitsunfähigkeit nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet, kann er auch nicht durch Urlaubsgewährung seitens des Arbeitgebers von einer Verpflichtung zur Arbeitsleistung befreit werden, die ohnehin nicht besteht.

Wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers bei ordentlicher krankheitsbedingter Kündigung

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 22.07.2021 – 2 AZR 125/21)

Für die Kündigung führte die beklagte Arbeitgeberin ihre wirtschaftliche Belastung im Zusammenhang mit der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit der Klägerin an. Die Beklagte gewährte der Klägerin in den vergangenen Jahren, in denen die Klägerin immer wieder arbeitsunfähig erkrankte, zahlreiche Leistungen, darunter neben Leistungen der Entgeltfortzahlung auch Zuschüsse zum Krankengeld, Jubiläumsaktien, Boni, Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Das BAG verneinte erhebliche wirtschaftliche Belastungen. Zuschüsse zum Krankengeld, die nicht auf einer zwingenden gesetzlichen Verpflichtung beruhten, seien als freiwillige Leistungen grundsätzlich nicht zu berücksichtigen. Dasselbe gelte für Leistungen, mit denen ausschließlich bereits erbrachte und/oder künftige Betriebstreue honoriert werden soll. Dieser Leistungszweck werde durch die Arbeitsunfähigkeit nicht gestört. Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Entgelt erbringt (Sondervergütungen, § 4a EFZG), stellen nach dem BAG selbst dann keine kündigungsrelevante wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers dar, wenn diese nicht allein für den Bestand des Arbeitsverhältnisses, sondern auch für die Arbeitsleistung gezahlt würden. Die Arbeitsunfähigkeit führe zwar zu einer (teilweisen) Störung des Austauschverhältnisses, § 4a EFZG regele aber eine abschließende Risikozuweisung. Arbeitgeber und Arbeitnehmer könnten für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit während Krankheit Vereinbarungen über die Kürzung derartiger Sondervergütungen treffen. Fehle es an einer solchen Kürzungsregelung, müsse der Arbeitgeber das Risiko der unverminderten Zahlung tragen. Für eine weitere Prüfung im Hinblick auf Betriebsablaufstörungen bot der Fall keine Veranlassung.

Zahlung einer Sonderprämie nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages

Arbeitsrecht

(LAG Hessen, Urteil vom 25.06.2021 – 14 Sa 1403/20)

Die Arbeitsvertragsparteien streiten über die Zahlung einer Sonderprämie i. H. v.1000 EUR brutto. Im Dezember 2019 schlossen die Parteien einen Aufhebungsvertrag über ein langjähriges Arbeitsverhältnis. Danach endete es mit Ablauf des Mai 2020. Bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses war der Kläger bezahlt freigestellt, zugleich sollte das Arbeitsverhältnis bis zum Beendigungszeitpunkt ordnungsgemäß abgewickelt und der sich hieraus jeweils ergebende Nettobetrag ausgezahlt werden. Auch enthielt der Aufhebungsvertrag eine von der Beklagten formulierte Erledigungsklausel, die auszugsweise lautete: „Zugleich sind mit Erfüllung der Verpflichtungen aus dieser Vereinbarung alle wechselseitigen Ansprüche der Vertragsparteien – bekannt oder unbekannt – endgültig erledigt.“ Im Februar 2020 kündigte die Beklagte mittels eines Informationsschreibens sowie im Rahmen einer betrieblichen Jahresauftaktveranstaltung gegenüber allen Arbeitnehmern an, als Dank für das abgelaufene Geschäfts- und Kalenderjahr eine Prämie von 1000 EUR brutto zu zahlen. Ausgenommen von der Prämienzahlung waren nur Arbeitnehmer, die sich zum Auszahlungszeitpunkt in einem gekündigten Arbeitsverhältnis befanden. Im März 2020 zahlte die Beklagte die Sonderprämie für das Jahr 2019 an die Beschäftigten aus; eine Zahlung der Prämie an den Kläger erfolgte nicht.

Im hiesigen Fall sei der Kläger, dessen Arbeitsverhältnis nicht durch eine Kündigung, sondern durch einen Aufhebungsvertrag geendet habe, nicht aus dem Adressatenkreis der Gesamtzusage ausgenommen worden. Durch die Erledigungsklausel im Aufhebungsvertrag könne der aus der Gesamtzusage entstandene Anspruch auf die Sonderprämie nicht beseitigt werden. Zwar seien Ausgleichsklauseln, nach denen wie vorliegend bekannte und unbekannte wechselseitige Ansprüche erledigt sein sollen, regelmäßig als umfassender Anspruchsausschluss zu verstehen. Von Ausgleichsklauseln in Aufhebungsvereinbarungen, die vor dem im Aufhebungsvertrag geregelten Beendigungszeitpunkt vereinbarten werden, seien aber solche Forderungen, die im fortbestehenden Arbeitsverhältnis zeitlich nach Vereinbarung der Ausgleichsklausel entstehen, regelmäßig nicht erfasst. Anderes gelte nur, wenn sich hierfür aus der vertraglichen Vereinbarung der Parteien deutliche Anhaltspunkte ergeben. Dies sei vorliegend aber nicht der Fall. Denn die Vereinbarung sehe etwa vor, dass das Anstellungsverhältnis bis zur rechtlichen Beendigung nach Maßgabe der Bestimmungen der getroffenen Vereinbarung ordnungsgemäß abzuwickeln sei. Dem Kläger wurde folglich die Sonderzahlung zugesprochen.