Leistungsunfähigkeit während des Annahmeverzugs

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 21.07.2021 – 5 AZR 543/20)

Die Parteien stritten über Annahmeverzugsvergütung des Klägers. Dieser war zunächst fünf Jahre unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt. Während der sich anschließenden Beschäftigung erkrankte der Kläger häufig arbeitsunfähig. Im Anschluss an ein Personalgespräch während des Krankenzeitraums wies die Arbeitgeberin dem Kläger keine Arbeit mehr zu und stellte die Entgeltfortzahlung ein. Der Kläger klagte auf Annahmeverzugslohn für den Zeitraum nach dem Personalgespräch. Die beklagte Arbeitgeberin legte drei vertrauensärztliche Stellungnahmen vor, wonach der Kläger krankheitsbedingt leistungsunfähig gewesen sei. Der Kläger behauptet unter Verweis auf ein Gutachten des medizinischen Dienstes arbeitsfähig gewesen zu sein.

Laut BAG geriet die Arbeitgeberin nicht in Annahmeverzug, auch wenn sie keine Arbeit mehr zuwies. In Annahmeverzug gerät ein Arbeitgeber vielmehr nur dann, wenn der auf Annahmeverzugslohn klagende Arbeitnehmer auch leistungsfähig gem. § 297 BGB ist. Ist der Arbeitnehmer während des gesamten Annahmeverzugszeitraums nicht fähig, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, gerät der Arbeitgeber auch im Falle einer Freistellung des Arbeitnehmers nicht in Annahmeverzug. Etwas anderes gelte nur dann, wenn die Parteien dies ausdrücklich vereinbart hätten. Denn die Leistungsfähigkeit ist neben dem Leistungswillen eine eigenständige Anspruchsvoraussetzung für Annahmeverzugsansprüche eines Arbeitnehmers.

Beruft sich der Arbeitgeber auf die Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers i.S.d. § 297 BGB so handelt es sich um eine Einwendung, für die der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast trägt. Da er jedoch regelmäßig über den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers keine nähere Kenntnis hat, reicht es aus, wenn der Arbeitgeber Anhaltspunkte vorträgt, aus denen auf eine Leistungsunfähigkeit geschlossen werden kann. Der Arbeitnehmer muss die Indizwirkung dann erschüttern.

Entschädigung bei Vermutung der Benachteiligung wegen Schwerbehinderung

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 25.11.2021 – 8 AZR 313/20)

Der Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, begründet regelmäßig die Vermutung i.S.v. § 22 AGG, dass der erfolglose schwerbehinderte Bewerber im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren wegen der Schwerbehinderung nicht berücksichtigt und damit benachteiligt wurde. Zu diesen Vorschriften gehört § 165 S. 1 SGB IX, wonach die Dienststellen der öffentlichen Arbeitgeber den Agenturen für Arbeit frühzeitig freiwerdende und neu zu besetzende sowie neue Arbeitsplätze melden. Um dieser Bestimmung zu genügen, reicht allein die Veröffentlichung des Stellenangebots über die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit (BA) nicht aus. Für private Arbeitgeber resultiert diese Meldepflicht aus § 164 SGB IX. in dem Fall machte der schwerbehinderte Bewerber Zahlung einer Entschädigung nach § 15 II AGG geltend. Die Revision des Klägers hatte Erfolg. Entgegen der Annahme des LAG habe der beklagte Landkreis den Kläger wegen der Schwerbehinderung benachteiligt und schulde ihm deshalb die Zahlung einer angemessenen Entschädigung nach § 15 II AGG. Der Umstand der unterlassenen Meldung begründe die Vermutung, dass der Kläger wegen der Schwerbehinderung nicht berücksichtigt und damit benachteiligt worden sei.

Keine Mitwirkungsobliegenheit zur Urlaubsgewährung bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern

Arbeitsrecht

(ArbG Köln Urteil vom 30.09.2021 – 8 Ca 2545/21)

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ende Februar 2021 beanspruchte der seit 2017 langzeiterkrankte Arbeitnehmer über bereits für 2019 bis 2021 erhaltene Urlaubsabgeltung auch Urlaubsabgeltung für 2017 und 2018. Der Kläger war der Ansicht, der Urlaubsanspruch sei nicht verfallen, da die Beklagte ihre arbeitgeberseitige Mitwirkungs- und Hinweispflicht hinsichtlich des Verfalls des Urlaubsanspruchs nicht erfüllt habe. Anknüpfend an die Rechtsprechung des EuGH hat das BAG seit 2019 den Arbeitgeber in die Pflichtgenommen, für die Verwirklichung des Urlaubs des Arbeitnehmers Sorge zu tragen. Den Arbeitgeber trifft danach grundsätzlich eine Initiativlast zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs. Das Fristenregime des § 7 Abs. 3 BurlG ist grundsätzlich an die Erfüllung dieser Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers geknüpft. Der Urlaubsanspruch erlischt erst, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub zu nehmen und der Arbeitnehmer sich dann aus freien Stücken entschieden hat, den Urlaub nicht in Anspruch zu nehmen. Dies gelte nicht für den langzeiterkrankten Mitarbeiter. Ist dieser bereits aufgrund bestehender Arbeitsunfähigkeit nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet, kann er auch nicht durch Urlaubsgewährung seitens des Arbeitgebers von einer Verpflichtung zur Arbeitsleistung befreit werden, die ohnehin nicht besteht.

Wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers bei ordentlicher krankheitsbedingter Kündigung

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 22.07.2021 – 2 AZR 125/21)

Für die Kündigung führte die beklagte Arbeitgeberin ihre wirtschaftliche Belastung im Zusammenhang mit der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit der Klägerin an. Die Beklagte gewährte der Klägerin in den vergangenen Jahren, in denen die Klägerin immer wieder arbeitsunfähig erkrankte, zahlreiche Leistungen, darunter neben Leistungen der Entgeltfortzahlung auch Zuschüsse zum Krankengeld, Jubiläumsaktien, Boni, Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Das BAG verneinte erhebliche wirtschaftliche Belastungen. Zuschüsse zum Krankengeld, die nicht auf einer zwingenden gesetzlichen Verpflichtung beruhten, seien als freiwillige Leistungen grundsätzlich nicht zu berücksichtigen. Dasselbe gelte für Leistungen, mit denen ausschließlich bereits erbrachte und/oder künftige Betriebstreue honoriert werden soll. Dieser Leistungszweck werde durch die Arbeitsunfähigkeit nicht gestört. Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Entgelt erbringt (Sondervergütungen, § 4a EFZG), stellen nach dem BAG selbst dann keine kündigungsrelevante wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers dar, wenn diese nicht allein für den Bestand des Arbeitsverhältnisses, sondern auch für die Arbeitsleistung gezahlt würden. Die Arbeitsunfähigkeit führe zwar zu einer (teilweisen) Störung des Austauschverhältnisses, § 4a EFZG regele aber eine abschließende Risikozuweisung. Arbeitgeber und Arbeitnehmer könnten für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit während Krankheit Vereinbarungen über die Kürzung derartiger Sondervergütungen treffen. Fehle es an einer solchen Kürzungsregelung, müsse der Arbeitgeber das Risiko der unverminderten Zahlung tragen. Für eine weitere Prüfung im Hinblick auf Betriebsablaufstörungen bot der Fall keine Veranlassung.

Zahlung einer Sonderprämie nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages

Arbeitsrecht

(LAG Hessen, Urteil vom 25.06.2021 – 14 Sa 1403/20)

Die Arbeitsvertragsparteien streiten über die Zahlung einer Sonderprämie i. H. v.1000 EUR brutto. Im Dezember 2019 schlossen die Parteien einen Aufhebungsvertrag über ein langjähriges Arbeitsverhältnis. Danach endete es mit Ablauf des Mai 2020. Bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses war der Kläger bezahlt freigestellt, zugleich sollte das Arbeitsverhältnis bis zum Beendigungszeitpunkt ordnungsgemäß abgewickelt und der sich hieraus jeweils ergebende Nettobetrag ausgezahlt werden. Auch enthielt der Aufhebungsvertrag eine von der Beklagten formulierte Erledigungsklausel, die auszugsweise lautete: „Zugleich sind mit Erfüllung der Verpflichtungen aus dieser Vereinbarung alle wechselseitigen Ansprüche der Vertragsparteien – bekannt oder unbekannt – endgültig erledigt.“ Im Februar 2020 kündigte die Beklagte mittels eines Informationsschreibens sowie im Rahmen einer betrieblichen Jahresauftaktveranstaltung gegenüber allen Arbeitnehmern an, als Dank für das abgelaufene Geschäfts- und Kalenderjahr eine Prämie von 1000 EUR brutto zu zahlen. Ausgenommen von der Prämienzahlung waren nur Arbeitnehmer, die sich zum Auszahlungszeitpunkt in einem gekündigten Arbeitsverhältnis befanden. Im März 2020 zahlte die Beklagte die Sonderprämie für das Jahr 2019 an die Beschäftigten aus; eine Zahlung der Prämie an den Kläger erfolgte nicht.

Im hiesigen Fall sei der Kläger, dessen Arbeitsverhältnis nicht durch eine Kündigung, sondern durch einen Aufhebungsvertrag geendet habe, nicht aus dem Adressatenkreis der Gesamtzusage ausgenommen worden. Durch die Erledigungsklausel im Aufhebungsvertrag könne der aus der Gesamtzusage entstandene Anspruch auf die Sonderprämie nicht beseitigt werden. Zwar seien Ausgleichsklauseln, nach denen wie vorliegend bekannte und unbekannte wechselseitige Ansprüche erledigt sein sollen, regelmäßig als umfassender Anspruchsausschluss zu verstehen. Von Ausgleichsklauseln in Aufhebungsvereinbarungen, die vor dem im Aufhebungsvertrag geregelten Beendigungszeitpunkt vereinbarten werden, seien aber solche Forderungen, die im fortbestehenden Arbeitsverhältnis zeitlich nach Vereinbarung der Ausgleichsklausel entstehen, regelmäßig nicht erfasst. Anderes gelte nur, wenn sich hierfür aus der vertraglichen Vereinbarung der Parteien deutliche Anhaltspunkte ergeben. Dies sei vorliegend aber nicht der Fall. Denn die Vereinbarung sehe etwa vor, dass das Anstellungsverhältnis bis zur rechtlichen Beendigung nach Maßgabe der Bestimmungen der getroffenen Vereinbarung ordnungsgemäß abzuwickeln sei. Dem Kläger wurde folglich die Sonderzahlung zugesprochen.

Kündigungsrelevante wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers im Falle der ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 22.07.2021 – 2 AZR 125/21)

Gegenstand des Kündigungsschutzverfahrens war die Wirksamkeit einer ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung. Als Begründung für die Kündigung führte die beklagte Arbeitgeberin ihre wirtschaftliche Belastung im Zusammenhang mit der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit der Klägerin an. Die Beklagte gewährte der Klägerin in den vergangenen Jahren, in denen die Klägerin immer wieder arbeitsunfähig erkrankte, zahlreiche Leistungen, darunter neben Leistungen der Entgeltfortzahlung auch Zuschüsse zum Krankengeld, Jubiläumsaktien, Boni, Urlaubs- und Weihnachtsgeld.

Nach dem BAG waren erhebliche wirtschaftliche Beeinträchtigungen nicht zu erwarten und die Kündigung somit nicht gerechtfertigt. Für die Beurteilung der zu erwartenden wirtschaftlichen Belastungen des Arbeitgebers seien insbesondere die unabdingbaren Entgeltfortzahlungskosten gemäß §§ 3,4 EFZG in einem dreijährigen vergangenheitsbezogenen Referenzzeitraum maßgeblich, wobei unter §§ 3, 4 EFZG auch „arbeitsleistungsbezogene“ Sondervergütungen mit reinem Entgeltcharakter fielen. Die Entgeltfortzahlung verdeutliche eine Störung des Gegenseitigkeitsverhältnisses (Synallagma); der Entgeltfortzahlung stehe keine Arbeitsleistung des Arbeitnehmers gegenüber. Demgegenüber seien Zuschüsse zum Krankengeld, die nicht auf einer zwingenden gesetzlichen Verpflichtung beruhten, als freiwillige Leistungen grundsätzlich nicht zu Lasten des Arbeitnehmers als wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Dasselbe gelte für Leistungen, mit denen ausschließlich bereits erbrachte oder künftige Betriebstreue honoriert werden soll. Dieser Leistungszweck werde durch die Arbeitsunfähigkeit nicht gestört. Das BAG führte weiter aus, dass Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Entgelt erbringt (Sondervergütungen, § 4a EFZG), selbst dann keine kündigungsrelevante wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers darstellten, wenn diese nicht allein für den Bestand des Arbeitsverhältnisses, sondern auch für die Arbeitsleistung gezahlt würden. Die Arbeitsunfähigkeit führe zwar zu einer (teilweisen) Störung des Austauschverhältnisses, § 4a EFZG regele aber eine abschließende Risikozuweisung. Arbeitgeber und Arbeitnehmer könnten für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit während Krankheit Vereinbarungen über die Kürzung derartiger Sondervergütungen treffen. Fehle es an einer solchen Kürzungsregelung, müsse der Arbeitgeber das Risiko der unverminderten Zahlung tragen.

Erschütterung des Beweiswertes einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Arbeitsrecht

(LAG Nürnberg, Urteil vom 27.07.2021 – 7 Sa 359/20)

Ernsthafte Zweifel können den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern, z.B. wenn mehrere Arbeitnehmer sich für die Dauer eines widerrufenen Betriebsurlaubs gemeinsam krankschreiben lassen. Geklagt hatte eine Mitarbeiterin einer hausärztlichen Praxis, dessen Inhaber aufgrund einer vorausgehenden quarantänebedingten Praxisschließung den eigentlich geplanten Praxisurlaub widerrief. Drei Mitarbeiterinnen hatten sich nach einer abgesprochenen Aktion arbeitsunfähig krankgemeldet. Der Arbeitgeber hatte der Klägerin fristlos aus wichtigem Grund wegen Vortäuschens einer Arbeitsunfähigkeit, hilfsweise fristgerecht gekündigt. Das Gericht sah den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert, hielt aber die fristlose Kündigung für nicht gerechtfertigt, da der Arbeitgeber nicht den Nachweis eines Erschleichens der erteilten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung führen konnte. Die auf die Krankschreibung entfallenden Fehltage wurden aufgrund der Erschütterung des Beweiswertes der AU auf den Urlaubsanspruch angerechnet, so dass hierfür keine Urlaubsabgeltung zuerkannt wurde.

Berechnung des Mutterschutzlohns bei stark schwankendem Gehalt

Arbeitsrecht

(ArbG Köln, Urteil vom 08.09.2021 – 18 Ca 3348/20)

Die Parteien streiten über die Höhe des Mutterschutzlohnes sowie über die Höhe des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld im Hinblick auf variable Entgeltbestandteile. Die Klägerin ist seit 2017 bei der Beklagten als Flugbegleiterin beschäftigt. Sie arbeitet i. H. v. 83 % der tariflichen Vollzeitbasis, konkret von März bis Oktober im Umfang von 100 % der tariflichen Vollzeit und von November bis Februar im Umfang von 66 %. Sie erhält variable Entgeltbestandteile in Form von Mehrflugstundenvergütungen und Bordverkaufsprovisionen. Ihre Schwangerschaft begann im Mai 2019. Die Klägerin ist der Ansicht, dass hinsichtlich der benannten Zahlungen auf den Jahresdurchschnitt vor Eintritt der Schwangerschaft und nicht auf den Dreimonatszeitraum gem. § 18 Abs.2 MuSchG abzustellen sei, da die variable Vergütung saisonbedingt stark schwanke. Das Arbeitsgericht folgte der Klägerin in erster Instanz mit der Auffassung, das gesetzgeberische Ziel könne nur durch angemessene Verlängerung des Referenzzeitraums erreicht werden, und zwar angesichts des Gesetzeswortlauts nur im Wege der richterlichen Rechtsfortbildung. Angemessen sei in diesem Fall, angesichts der Dauer von möglichen Beschäftigungsverboten und der sich jährlich wiederholenden Schwankungen im Einsatz und Verdienst, eine Entgeltsicherung auf dem Niveau des vorangegangenen Jahres.

Unpfändbarkeit von Direktversicherungsbeiträgen nach einer Entgeltumwandlung

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 14.10.2021 – 8 AZR 96/20)

Der Kläger ließ der Arbeitgeberin seiner Ex-Frau einen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss (PfÜB) über das gegenwärtige und zukünftige Arbeitseinkommen der Arbeitnehmerin zustellen. Anschließend vereinbarten die Arbeitnehmerin und die beklagte Arbeitgeberin eine Entgeltumwandlung zu einer betrieblichen Altersversorgung im Wege einer Direktversicherung. Den an die Direktversicherung gezahlten Betrag durfte die Arbeitgeberin nach dieser Entscheidung von dem pfändbaren Einkommen abziehen. Nach Abschluss einer Entgeltumwandlungsvereinbarung liege kein pfändbares Einkommen im Sinne des § 850 II ZPO mehr vor. Daran ändere grundsätzlich auch nichts, dass die Entgeltumwandlungsvereinbarung erst nach der Zustellung des PfÜB an den Arbeitgeber getroffen wurde. Dies gelte, da die Arbeitnehmerin von ihrem Recht aus § 1a I 1 BetrAVG Gebrauch mache und der dort vorgesehene Betrag in Höhe von 4 Prozent der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung nicht überschritten wurde. Eine solche Entgeltumwandlungsvereinbarung sei keine den Gläubiger benachteiligende Verfügung im Sinne des § 829 I 2 ZPO.

Anrechnung anderweitiger Bezüge bei betrieblicher Altersversorgung

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 13.07.2021 – 3 AZR 349/20)

Anderweitige Bezüge können auf ein betriebliches Ruhegehalt angerechnet werden. Das setzt aber eine besondere Rechtsgrundlage oder Vereinbarung voraus, die die Anrechnungsmöglichkeit für den Versorgungsberechtigten erkennbar und eindeutig ausgestaltet. Die Anrechnungsmöglichkeit kann sich auch im Wege der Auslegung ergeben. Allerdings ist das Erfordernis der hinreichenden Erkennbarkeit und eindeutigen Beschreibung der Anrechnungsbefugnis bei der Auslegung zu berücksichtigen. Der Arbeitnehmer muss klar erkennen können, welche Höhe seine Altersversorgungsleistung haben wird. Nur so kann er darauf reagieren und ggf. Versorgungslücken schließen. Das BAG lehnte damit eine Anrechnung einer einmaligen Ausgleichszahlung für den infolge des vorzeitigen Rentenbezugs eingetretenen Rentenabschlag ab, da es an einer transparenten Rechtsgrundlage hierfür fehlte.