Keine 40 EUR Verzugspauschale gem. § 288 Abs. 5 S. 1 BGB

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 25. September 2018 – Az. 8 AZR 26/18)

Die von den Landesarbeitsgerichten bisher unterschiedlich gelöste Frage, ob auch einem Arbeitnehmer die vor wenigen Jahren eingeführte Verzugspauschale gem. § 288 Abs. 5 S. 1 BGB zusteht, wenn sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet, wurde nun durch das BAG – verneinend –  geklärt. Es bleibt danach im Arbeitsrecht bei der spezialgesetzlichen Regelung des § 12 a ArbGG, wonach Kostenerstattung durch die Gegenseite ausgeschlossen ist. Dies gilt nach dem BAG nicht nur für den prozessualen Kostenerstattungsanspruch, sondern auch für entsprechende materiell-rechtliche Kostenerstattungsansprüche.

Ausschlussfristen binden auch den Arbeitgeber

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 07.06.2018 – 8 AZR 96/17)

Dass Ausschlussfristen auch dem Arbeitgeber zum Verhängnis werden können, machte das BAG im Falle eines Autohauses deutlich. Ein Verkäufer hatte entgegen einer betrieblichen Anweisung ein Neufahrzeug gegen bloße Anzahlung „über das Wochenende“ dem Kunden herausgegeben. Dieser verließ Deutschland mit dem Fahrzeug, konnte aber zunächst festgenommen werden. Als er aus der Haft entlassen war, wurde ihm das Fahrzeug fälschlicherweise von den Behörden wieder herausgegeben. Eine Klage gegen den Kunden konnte nicht zugestellt werden, da dieser nicht mehr zu finden war.  Drei Monate nach Erhebung dieser Klage machte der Arbeitgeber Ansprüche gegen den Mitarbeiter wegen Verstoßes gegen die betriebliche Anweisung geltend. Dies war nach dem BAG verspätet und ausgeschlossen. Nach der arbeitsvertraglichen Ausschlussklausel verfielen sämtliche Ansprüche, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten geltend gemacht wurden. Fristbeginn war insoweit nach dem BAG vor  Klageerhebung gegen den Kunden.

Keine Mindestlohnunterschreitung aufgrund einer Ausschlussklausel

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 18. September 2018 – Az. 9 AZR 162/18)

Eine arbeitsvertragliche Ausschlussklausel, die den Mindestlohn nicht explizit ausnimmt, verstößt gegen § 3 S. 1 Mindestlohngesetz (MiLoG). Sie ist insofern missverständlich und nicht hinreichend bestimmt formuliert und hält damit einer AGB-Kontrolle nicht stand. Verwendete vertragliche Regelungen sind also genau zu prüfen, neue Arbeitsverträge differenziert zu formulieren.

Befristung von Arbeitsverhältnissen: Sonderfall Spitzenfußball

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 16.01.2018 – 7 AZR 312/16)

Die Besonderheiten im Spitzenfußball rechtfertigen in aller Regel eine Befristung des Arbeitsverhältnisses. Ein Sachgrund im Sinne von § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) liege im -auch wirtschaftlichen – Interesse des Arbeitgebers an sportlicher Höchstleistung innerhalb des Mannschaftsgefüges, aber auch im Interesse des Sportlers an Flexibilität auf dem Transfermarkt. Der Bereich Spitzenfußball weiche von dem Normalfall ab, dass der Arbeitsvertrag die Existenzgrundlage bis zum Rentenalter sichern soll. Es bleibt also bei dem Grundsatz, dass über zwei Jahre hinaus eine Befristung nur mit Sachgrund erfolgen kann. Das BAG erkennt die Ausnahme explizit nur für Lizenzspieler der 1. Fußball-Bundesliga an.

Betriebliche Altersversorgung: Keine Kündigung der Direktversicherung durch Arbeitgeber

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 26.04.2018 – 3 AZR 586/16)

Ein Arbeitnehmer hatte im Rahmen der Entgeltumwandlung zu einer betrieblichen Altersversorgung durch eine Direktversicherung beigetragen. Als er in finanzielle Schieflage geriet, wollte er das angesparte Kapital zum Ausgleich seiner Schulden verwenden. Der als Versicherungsnehmer fungierende Arbeitgeber hat seine Zustimmung zur Kündigung des Versicherungsvertrages laut BAG zu Recht verweigert. Die betriebliche Altersversorgung sei mehr als ein jederzeit kündbarer Sparvorgang. Außerdem ist zu bedenken, dass die eingezahlten Beträge nicht mit Sozialausgaben und Einkommensteuer belastet waren und anderenfalls Nachzahlungen erforderlich werden.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Aletersgrenze

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil  vom 25.10.2017 – 7 AZR 632/15)

Nach wie vor hält sich die irrige Meinung, ein Arbeitsverhältnis ende automatisch, also ohne Kündigung mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze. Dessen bedarf es jedoch einer ausdrücklichen schriftlichen Regelung. Diese verstößt zwar nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung, erfordert jedoch die Einhaltung der Schriftform entsprechend § 14 TzBfG. Dem ist nach Auffassung des BAG nur genügt, wenn der Arbeitsvertrag von beiden Parteien unterzeichnet und beiden die Befristungsabrede zugegangen ist. In dem vom BAG entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer geltend gemacht, ihm sei der von ihm unterschriebene Arbeitsvertrag nicht ausgehändigt worden. Dies konnte der Arbeitsgeber nicht beweisen. Eine vollständige Dokumentation ist also wichtig.

Haftung des Liquidators einer GmbH

Gesellschaftsrecht

(BGH, Urteil  vom 13.03.2018 – II ZR 158/16)

Aufgabe des Liquidators ist, vor Auflösung der Gesellschaft Aktiva und Passiva sorgfältig festzustellen und alle bestehenden Verbindlichkeiten zu befriedigen. Fehler, die dem Liquidator unterlaufen, können seine persönliche Haftung begründen. Der BGH hat diese bejaht in einem Fall, in dem sich nach Löschung der GmbH herausstellte, dass eine Verbindlichkeit, die der Liquidator hätte erkennen können, nicht berücksichtigt worden war. Zwar handelt es sich an sich um einen Anspruch der Gesellschaft gegen ihren Liquidator, doch kann der übergangene Gläubiger Zahlung an sich selbst verlangen, weil er der einzige Gläubiger ist.

Keine Abrundung von Urlaubstagen

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 08. Mai 2016, Az. 9 AZR 578/17)

Ohne entsprechende vertragliche Regelung darf der Arbeitgeber einen Urlaubsanspruch, der weniger als einen Halben Tag beträgt, nicht durch Abrundung „wegrechnen“. Aus § 5 Abs.2 BUrlG ergibt sich die Pflicht, auf einen vollen Tag aufzurunden, falls Urlaubsanspruch auf mindestens einen halben Tag besteht. Ein Recht zur Abrundung sei dort nicht vorgesehen. Der Arbeitgeber hat also den Bruchteil des Urlaubs zu gewähren.

Zugang einer Erklärung „durch eingeschriebenen Brief“ – Was ist sicherer: Übergabe-Einschreiben oder Einwurf-Einschreiben?

Allgemein

(BGH Urteil vom 27.09.2016 – II ZR 299/15)

Häufig sehen Verträge oder das Gesetz vor, dass empfangsbedürftige Willenserklärungen (Kündigung, Ausüben von Optionen, bestimmte Aufforderungen etc.) mittels Einschreiben erfolgen müssen. Damit sollen Zugang und Nachweis sichergestellt werden. Der BGH hat sich mit der Frage befasst, welche der verschiedenen Arten von Einschreiben, die die Deutsche Post AG anbietet, den Anforderungen – in dem zu entscheidenden Fall für die Androhung, einen säumigen Gesellschafter auszuschließen – entspricht.

Auf den ersten Blick überrascht, dass der BGH das Einwurf-Einschreiben für sicherer hält, was den Nachweis des Zugangs angeht. Bei dieser Art wird die Sendung in den Briefkasten oder in das Postfach des Empfängers eingelegt und durch den Postboten gleichzeitig ein Auslieferungsbeleg erstellt, der elektronisch archiviert wird und dem Versender zur Verfügung steht. Bei Beachtung dieses Verfahrens streitet, so der BGH, bei Vorlage von Einlieferungs- und Auslieferungsbeleg der „Beweis des ersten Anscheins“ für den Zugang.

Beim „Übergabe-Einschreiben“ wird die Sendung dem Empfänger nur gegen  Unterschrift ausgehändigt und damit ein eindeutiger Nachweis des Zugangs erbracht. Wird dieser jedoch nicht angetroffen, hinterlässt der Postbote eine schriftliche Benachrichtigung, wo der Brief innerhalb von 7 Werktagen abgeholt werden kann. Holt der Adressat diesen nicht ab, ist nach der Rechtsprechung kein Zugang erfolgt, sofern nicht besondere Umstände dazu führen, dass dieser sich nach Treu und Glauben nicht darauf berufen kann, die Sendung sei ihm nicht zugegangen. Der BGH sieht beim Übergabe-Einschreiben daher ein höheres Risiko für den Zugang und dessen Nachweis.

Unterhaltsanspruch gegen den getrennt lebenden „Ex-Mann“ – auch nach Umzug zu dem neuen Partner ?

Familienrecht

(Oberlandesgericht Oldenburg, Hinweisverfügung vom 16.11.2016 – 4 UF 78/16)

Eine Ehefrau kann von ihrem getrennt lebenden Ehemann keinen Unterhalt mehr verlangen kann, wenn sie bereits seit einem Jahr in einer neuen, verfestigten Gemeinschaft lebt.

Einem bedürftigen Ehepartner steht nach der Trennung grundsätzlich der sog. Trennungsunterhalt zu. Dies gilt allerdings nicht, wenn sich der bedürftige Ehepartner dauerhaft einem neuen Lebenspartner zuwendet.  Die Verpflichtung zur Fortzahlung des Unterhalts ist wird dann gem. § 1579 Nr.2 BGB als grob unbillig angesehen, so dass der Unterhaltsanspruch entfällt.

Sachverhalt

Antragstellerin des vorliegenden Verfahrens war eine getrennt lebende Ehefrau, die seit einem Jahr mit einem neuen Lebenspartner liiert war. Das Paar war bereits in der Vergangenheit gemeinsam in Urlaub gefahren und hatte gemeinsam an Familienfeiern teilgenommen. Der neue Lebenspartner  der Antragstellerin wurde von deren kleinen Sohn „Papa“ genannt. Nachdem die Antragstellerin in den Haushalt des neuen Lebenspartners eingezogen war, stellte der Antragsgegner – der getrennt lebende Ehemann der Antragstellerin – die Unterhaltszahlung an diese ein.

Verpflichtung zur Fortsetzung des Unterhalts grob unbillig und nicht zumutbar

Das Oberlandesgericht Oldenburg hat entschieden, dass in einem solchen Fall auch bereits nach einem Jahr schon von einer verfestigten Lebensgemeinschaft im Sinne des § 1579 Nr. 2 BGB ausgegangen werden könne. Denn der bedürftige Ehepartner habe sich endgültig aus der ehelichen Solidarität gelöst und damit zu erkennen gegeben, dass er diese nicht mehr benötigt. Eine weitere Unterhaltsverpflichtung des ehemaligen Ehegatten sei vor diesem Hintergrund nicht zumutbar, der Unterhaltsanspruch somit verwirkt. Bislang hatte die Rechtsprechung Verwirkung in der Regel erst nach dem Ablauf von zwei Jahren angenommen.

Nach dem Hinweisbeschluss des Oberlandesgerichts hat die antragstellende Ehefrau ihre Beschwerde gegen die Entscheidung erster Instanz  zurückgenommen.

Exkurs: Trennungsunterhalt

Beim Ehegattenunterhalt ist zwischen den Trennungsunterhalt und dem nachehelichen Unterhalt, dem sog. Scheidungsunterhalt, zu unterscheiden. Trennungsunterhalt kann für die Zeit von der Trennung bis zum Eintritt der Rechtskraft der Scheidung gefordert werden. Der Anspruch auf nachehelichen Unterhalt entsteht demgegenüber erst mit  Eintritt der Rechtskraft der Scheidung. Sowohl der Anspruch auf Trennungsunterhalt als auch der Anspruch auf nachehelichen Unterhalt müssen gesondert geltend gemacht werden. Maßgebliche Vorschrift für den Trennungsunterhalt ist § 1361 BGB. Der nacheheliche Unterhalt richtet sich nach den §§ 1569 ff. BGB.