Erfolgreiche Kündigungsschutzklage eines Energieanlagenelektronikers bei Vorwurf der unberechtigten Privatnutzung des Dienstfahrzeuges und Arbeitszeitbetrugs

Arbeitsrecht

(LAG Düsseldorf, Urteil vom 18.12.2020 – 6 Sa 522/20)

Aufgrund von Auswertungen des elektronischen Fahrtenbuches wurde einem als Energieanlagenelektroniker im Außendienst bei einer Netzbetreiberin Beschäftigten die untersagte und daher unberechtigte Privatnutzung des Dienstfahrzeuges und daraus folgend ein Arbeitszeitbetrug vorgeworfen. Sie kündigte nach Anhörung des Betriebsrats das Arbeitsverhältnis mit dem aufgrund langjähriger Beschäftigung tariflich unkündbaren Kläger im November 2019 fristlos.

Längere Standzeiten verteidigte der Kläger mit im Auto ausgeführten, vorbereitenden Arbeiten für seine Montagen, was nicht zu widerlegen war. Kurze Umwege und Aufenthalte zu Hause fielen aus Sicht des Gerichts angesichts der langen beanstandungsfreien Beschäftigungszeit und des zeitlich begrenzten Aufenthalts zu Hause nicht derart ins Gewicht, so dass die Interessenabwägung zu Lasten der Arbeitgeberin ausging.

Bezüglich des weiteren Vorwurfs, der Kläger habe während der Arbeitszeit einige Male einen Freund besucht, berücksichtigte das Gericht u.a., dass der Kläger sein normales tägliches Arbeitspensum jeweils erledigt hatte. Soweit sich der Kläger laut der Aufzeichnung im elektronischen Fahrtenbuch einmal zwei Stunden zu Hause aufgehalten haben soll, hatte die Beklagte dem Betriebsrat dies nicht mitgeteilt, so dass die Kündigung mangels ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats darauf nicht gestützt werden konnte.

Keine Kurzarbeit ohne wirksame Vereinbarung

Arbeitsrecht

 

(ArbG Siegburg, Urteil vom 11.11.2020 – 4 Ca 1240/20)

Im März teilte die Arbeitgeberin, bei der es keinen Betriebsrat gab, dem als Busfahrer beschäftigten Kläger mit, dass Kurzarbeit in verschiedenen Bereichen des Betriebes angemeldet werden müsse und dass dies auch ihn betreffe. Eine gesonderte Vereinbarung über Kurzarbeit wurde mit dem Kläger nicht geschlossen. Die Beklagte kürzte ab März 2020 einen Teil des Gehaltes des Klägers und bezeichnete die Zahlung in den erteilten Abrechnungen als „Kurzarbeitergeld“. Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten selbst fristlos und klagte sein volles Gehalt ein. Das Gericht gab seiner Klage in vollem Umfang statt: Der Arbeitgeber darf einseitig Kurzarbeit nur anordnen, wenn dies individualvertraglich, durch Betriebsvereinbarung oder tarifvertraglich zulässig ist. Bei einer Anordnung ohne rechtliche Grundlage besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld und Arbeitnehmer behalten ihren vollen Lohnanspruch gegen den Arbeitgeber. Eine rechtliche Grundlage war hier nicht gegeben.

Keine Initiativlast des Arbeitgebers bei der Verwirklichung tariflichen Mehrurlaubs

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 25.08.2020 – 9 AZR 214/19)

Befristet ein Tarifvertrag den Anspruch auf tariflichen Mehrurlaub eigenständig und verlangt er zudem, dass der Arbeitnehmer den Mehrurlaub zur Meidung seines Verfalls vor einem bestimmten Termin geltend zu machen hat, trägt – abweichend von § 7 I 1 BUrlG – regelmäßig nicht der Arbeitgeber, sondern der Arbeitnehmer die Initiativlast für die Verwirklichung des Mehrurlaubsanspruchs. Der Verfall tariflichen Mehrurlaubs sei im streitrelevanten Tarifvertrag (BMTV Süßwarenindustrie) abweichend geregelt, da der Tarifvertrag zum einen das Recht des Arbeitnehmers ohne Übertragungsnotwendigkeit vorsehe, den Urlaub bis zum 31.03. des Folgejahres zu nehmen und zum anderen das Erlöschen bei rechtzeitiger Geltendmachung des Urlaubsanspruchs ausgeschlossen sei. Die Befristung des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub unterfalle keinen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten des Arbeitgebers. Im Hinblick auf den gesetzlichen Mindesturlaub gelte das urlaubsrechtliche Fristenregime des § 7 III BUrlG zwar nur dann, wenn der Arbeitgeber die in unionrechtskonformer Auslegung abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten erfüllt habe. Solche Mitwirkungsobliegenheiten gelten – so das BAG – aber nicht automatisch für tariflichen Mehrurlaub. Auch insoweit stehe es den Tarifvertragsparteien frei, eine abweichende Regelung zu treffen, was in § 12 BMTV der Fall sei. Dort werde der Verfall des Urlaubsanspruchs allein davon abhängig gemacht, ob er nicht rechtzeitig vorher geltend gemacht wurde. Daher treffe die Initiativlast für die Verwirklichung des tariflichen Mehrurlaubsanspruchs den Arbeitnehmer.

Betreuung während Corona

Familienrecht

(AG Aachen, Beschluss vom 15.05.2020 – 220 F 136/20)

Grundsätzlich entscheidet der Elternteil, bei dem das minderjährige Kind lebt, ob bestimmte Formen der Betreuung erforderlich sind und eingerichtet werden. Hierzu gehört grundsätzlich auch die Betreuung durch die Schulen, so auch die Notbetreuung zur Aufrechterhaltung der Präsenzbeschulung während der Coronapandemie.

In dem vom Amtsgericht Aachen zu entscheidenden Fall hatte sich jedoch der Vater ausdrücklich an die Schule gewandt und die Notbetreuung untersagt. Durch dieses Verhalten des Vaters hat die Frage der Beschulung des Kindes während der Pandemie eine derartige Relevanz erlangt, so dass es sich bei der Entscheidung über eine Betreuung um eine Frage von erheblicher Bedeutung gemäß § 1628 BGB handelt.

Das Amtsgericht Aachen hat daher angenommen, dass die Mutter, die eine neue Arbeitsstelle angenommen hatte, alleine entscheidet, ob die Kinder auf die Notbetreuung angewiesen sind. Die Mutter hatte nachgewiesen, dass für sie am Arbeitsplatz Präsenzpflicht besteht.

Ergänzend führt das Familiengericht Aachen aus, dass die durch die Schule angebotene Notbetreuung gegenüber der Betreuung im Haushalt der Mutter die bessere Alternative sei.

Die Bedenken des Vaters wegen höheren Infektionsrisikos der Kinder hat das Familiengericht Aachen mit Hinblick auf die geforderten Schutzmaßnahmen zurückgewiesen.

Diskriminierung wegen des Alters bei Stellenanzeige mit Formulierung „junges hochmotiviertes Team“

Arbeitsrecht

(LAG Nürnberg, Urteil vom 27.5.2020 – 2 Sa 1/20)

Bietet der Arbeitgeber in einer Stellenanzeige eine „zukunftsorientierte, kreative Mitarbeit in einem jungen, hochmotivierten Team“, so liegt hierin eine Tatsache, die eine Benachteiligung des nicht eingestellten 61-jährigen Bewerbers wegen des Alters nach § 22 AGG vermuten lässt. Ein älterer Bewerber kann eine Entschädigung von zwei Monatsgehältern verlangen. Das Gericht bestätigte, dass die Begriffe „jung“ und „hochmotiviert“ Eigenschaften beschreiben, die im Allgemeinen eher jüngeren als älteren Menschen zugeschrieben werden. Der Begriff „hochmotiviert“ ist zudem vergleichbar mit dem Begriff „dynamisch“. Dadurch werde die Botschaft vermittelt, dass die Mitglieder des Teams jung und deshalb hochmotiviert seien. Zudem könne die Formulierung nur so verstanden werden, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer sucht, der in das Te Vorwurf Arbeitszeitbetrug: Kündigungsschutzklage des Außendienstmitarbeiters eines Netzbetreibers erfolgreich

Auskunftsanspruch des Arbeitgebers nach Kündigung

Arbeitsrecht

(BAG v. 27.05.2020 – 5 AZR 387/19)

Der andauernde Kündigungsrechtsstreit birgt für den Arbeitgeber das finanzielle Risiko des steigenden Annahmeverzugslohns, wenn sich am Ende die Kündigung als unwirksam erweisen sollte. Dies kann dazu führen, dass der Arbeitnehmer „in Ruhe“ abwartet bzw. der Arbeitgeber eine verhältnismäßig hohe Abfindung in Kauf nimmt. Diese bislang geltende Praxis dürfte durch die aktuelle Entscheidung beeinflusst werden.

Das BAG füllt § 11 Nr. 2 KSchG mit Leben. Danach ist die Vergütung für den Zeitraum zwischen Ablauf der Kündigungsfrist und dem Urteilsspruch um die Vergütung zu kürzen, die der Arbeitnehmer böswillig zu erwerben unterlässt. Wo bislang das Wissen um anderweitigen Erwerb bzw. böswilliges Ablehnen von Vermittlungsangeboten der Arbeitsagentur oder des Jobcenters fehlte, ist jetzt ein diesbezüglicher Auskunftsanspruch des Arbeitgebers aus Treu und Glauben gem. § 242 BGB anerkannt worden. Die dem Arbeitgeber fehlenden Informationen könne der Arbeitnehmer ohne weiteres zur Verfügung stellen. Nur wenn dieser begründen kann, warum für ihn die Annahme eines bestimmten Angebotes unzumutbar war, hat er keine Kürzung des Annahmeverzugslohns zu befürchten.

Überstundenausgleich und Freistellung

Arbeitsrecht

(BAG v. 20.11.2019 – 5 AZR 578/18)

Oft geht der Ausspruch einer Kündigung mit der Freistellung des Arbeitnehmers einher. Durch eine unwiderrufliche Freistellung werden Urlaubstage in der Regel abgegolten. Dies gilt nicht „automatisch“ für auf einem Arbeitszeitkonto gesammelte Plusstunden. In einem Vergleich muss hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen, dass Plusstunden durch die Freistellung abgegolten werden. Ohne explizite Erwähnung ist dem Arbeitnehmer nicht erkennbar, welche Ansprüche durch die Freistellung abgegolten werden mit dem Ergebnis, dass positive Arbeitszeitsalden in Geld zu vergüten sind.

Grenzen der Betriebsratsrechte im Rahmen der Entgelttransparenz

Arbeitsrecht

(BAG v. 28.07.2020 – 1 ABR 6/19)

Das seit 2017 geltende Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) zielt auf Entgeltgleichheit für Frauen und Männer bei gleicher und gleichwertiger Arbeit. Unter bestimmten Voraussetzungen hat ein Arbeitnehmer eines Betriebs mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten Anspruch auf Auskunft bezüglich Entgeltfindung und Vergleichsentgelt. Grundsätzlich ist der Betriebsrat in das entsprechende Verfahren einzubeziehen. Dieser darf dazu Bruttoentgeltlisten einsehen und auswerten. Neben dem Anspruch aus § 80 Abs. 1 Nr. 2a, Abs. 2 S. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist dieses Recht für den Betriebsrat besonders interessant, da es Anspruch nicht nur auf Einsichtnahme, sondern auch auf physische Überlassung von Entgeltlisten, auch in elektronischen Formaten, verheißt. Das BAG hat laut bisher vorliegender Pressemitteilung nunmehr entschieden, dass ein solcher Anspruch jedenfalls nicht besteht, wenn der Arbeitgeber selbst die Beantwortung des Auskunftsersuchens an sich gezogen hat, was gem. §§ 14 Abs.2 bzw. 15 Abs.2 EntgTranspG sowohl tarifgebundenen/-anwendenden als auch nicht tarifgebundenen/-anwendenden Arbeitgebern möglich ist.

Darlegungs- und Beweislast bei aufeinander folgenden Erkrankungen

Arbeitsrecht

(BAG v. 11.12.2019 – 5 AZR 505/18)

Folgt auf eine sechswöchige Krankschreibung in engem zeitlichen Zusammenhang eine erneute Arbeitsunfähigkeit wegen einer anderen Erkrankung hat der Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung geendet hatte. Sonst ist von einem einheitlichen Verhinderungsfall auszugehen, der zu einer Beendigung der Entgeltfortzahlung nach sechs Wochen führt.

Covid19: Kinderbonus in Höhe von mit Euro 300 für jedes Kind

Familienrecht

Die Bundesregierung hat beschlossen, Familien mit Kindern wegen der Coronakrise mit einem Kinderbonus in Höhe von mit Euro 300 für jedes Kind zu unterstützen. Beabsichtigt ist, den Kinderbonus in drei Raten von Euro 100 zu zahlen. Die Zahlung soll gemeinsam mit dem staatlichen Kindergeld erfolgen, so dass statt des Kindergeldes in Höhe von Euro 204 für drei Monate Euro 304 gezahlt werden. Ab wann die Zahlungen erfolgen, steht noch nicht fest.

Bei Elternteilen, die nicht zusammen leben, erhält derjenige Elternteil das staatliche Kindergeld, in dessen Haushalt das Kind/die Kinder leben. Bei der Berechnung von Kindesunterhalt, den der Elternteil zahlen muss, in dessen Haushalt das Kind nicht lebt, wird die Hälfte des staatlichen Kindergeldes, also Euro 102, auf den Tabellenunterhalt nach der Düsseldorfer Tabelle verrechnet. Um diesen Betrag reduziert sich also der geschuldete Kindesunterhalt.

Es wäre daher konsequent, dass in den Monaten, in denen der Elternteil, bei dem das jeweilige Kind lebt, Euro 100 an Kinderbonus zusätzlich erhält, sich die Verpflichtung zur Zahlung von Kindesunterhalt des zahlungspflichtigen Elternteils um Euro 50 reduziert.