Gekürzte betriebliche Altersversorgung für Teilzeittätigkeit

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 23.03.2021 –  Az. 3 AZR 24/20)

Nach über 39jähriger, zum Teil in Teilzeit tätiger Beschäftigung erhielt die klagende Arbeitnehmerin im Ruhestand eine gekürzte betriebliche Altersversorgung und begehrte ungekürzte Leistung. Das BAG bekräftigte seine bisherige Rechtsprechung (Urt. v. 28.05.2013, Az. 3 AZR 266/11) und erachtete eine Kürzung für rechtmäßig. Zwar dürften Teilzeitbeschäftigte gem. § 4 TzBfG nicht benachteiligt werden, jedoch könne eine Versorgungsregelung wirksam vorsehen, dass bei der Ermittlung der anrechnungsfähigen Dienstzeiten im Rahmen der Berechnung des Altersruhegelds die Zeiten einer Teilzeitbeschäftigung lediglich anteilig („pro-rata“) berücksichtigt werden. Ebenso kann eine Versorgungsregelung vorsehen, dass die Höchstgrenze eines Altersruhegelds entsprechend dem Teilzeitgrad während des Arbeitsverhältnisses gekürzt wird. Eine mittelbare Diskriminierung gem. Art. 3 GG wurde nicht gesehen, auch wenn öfter in Teilzeit arbeitende Frauen hiervon auch häufiger getroffen sein dürften. Entscheidend kommt es letztlich auf den Inhalt der Versorgungsordnung an.

Zwangsvollstreckung der Weiterbeschäftigung während der Corona-Pandemie

Arbeitsrecht

(LAG Hessen, Beschluss vom 14.1.2021 – 10 Ta 357/20)

Ein Luftfahrtunternehmen wurde im Februar 2020 zur Weiterbeschäftigung der Gläubigerin zu unveränderten Arbeitsbedingungen als „Traffic Agent“ bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits verurteilt. Im Rahmen der Zwangsvollstreckung berief sich das Luftfahrtunternehmen pauschal auf die allgemeine Pandemie-Lage, welche die Erbringung der Leistung unmöglich mache. Sie hätte jedoch nach Auffassung des Gerichts auf den konkreten Arbeitsplatz der Gläubigerin und auf den eventuellen Rückgang des konkreten Beschäftigungsbedarfs infolge des Pandemiegeschehen eingehen müssen, zumal ab einem bestimmten Zeitpunkt die Weiterbeschäftigung auch wieder möglich gewesen wäre.

Anforderung an Rückzahlungsklausel in einer Fortbildungsvereinbarung

Arbeitsrecht

(LAG Hamm, Urteil vom 29.01.2021 – 1 Sa 954/20)

Eine Rückzahlungsklausel in einer Fortbildungsvereinbarung muss ausdifferenziert berücksichtigen, dass die Rückzahlungsverpflichtung dann entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis aus nicht vom Arbeitnehmer zu vertretenden personenbedingten Gründen, die bis zum Ablauf der Bleibedauer anhalten, vom Arbeitnehmer durch Ausspruch einer Kündigung oder aufgrund einer aus diesen Gründen geschlossenen Auflösungsvereinbarung beendet wird. Die streitgegenständliche Klausel hielt dieser Prüfung nicht stand. Um festzustellen, ob eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs.1 S.1 BGB gegeben ist, müssten die rechtlich anzuerkennenden Interessen der Vertragspartner wechselseitig berücksichtigt und bewertet werden. Unwirksam seien Rückzahlungsklauseln dann, wenn die grundgesetzlich über Art. GG Artikel 12 GG Artikel 12 Absatz I 1 GG garantierte arbeitsplatzbezogene Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers unzulässig eingeschränkt werde. Das sei nur dann nicht der Fall, wenn die Rückzahlungsverpflichtung bei verständiger Betrachtung einerseits einem billigenswerten Interesse des Arbeitgebers entspricht und andererseits der Arbeitnehmer mit der Fortbildungsmaßnahme eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung erhalte. Dabei seien die für den Arbeitnehmer zumutbaren Bindungen anhand einer unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips erfolgenden Güter- und Interessenabwägung zu ermitteln. Bei einer Eigenkündigung bedarf es stets einer nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenzierten Betrachtung. Im einzelnen Fall kommt es nicht darauf an, ob die Kündigung tatsächlich aus Gründen aus der Sphäre des Arbeitgebers erfolgte.

Eine Revision hierzu ist anhängig unter BAG 9 AZR 136/21.

Kein unbeschränktes Verbot der Vorbeschäftigung bei der sachgrundlosen Befristung

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 16.09.2020 – 7 AZR 552/19)

Das Verbot einer sachgrundlosen Befristung gem. § 14 Abs.2 S.2 TzBfG ist nicht über die Grenze der Unzumutbarkeit anzuwenden. Nach den Vorgaben des BVerfG könne eine Befristung möglich sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. So liege es nach Ansicht des BVerfG etwa bei geringfügigen Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studien- oder Familienzeit, bei Werkstudenten und studentischen Mitarbeitern im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung oder bei einer erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiographie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergehe. Im dem BAG vorliegenden Fall wurde eine solche Konstellation jedoch nicht gesehen. Der ca. fünf Jahre zuvor als Sachbearbeiter zur Vorbereitung und Durchführung von Bauverträgen bzgl. der Erfassung von Anforderungen in der technischen Gebäudeausrüstung und Umsetzung bei Bauvorhaben mit Instandhaltung durfte demnach nicht nur befristet als Referent eingestellt werden. Ein inhaltlicher Bruch in der Erwerbsbiographie sei nicht feststellbar. Aufgrund der Abgrenzungsschwierigkeit bleibt eine sachgrundlose Befristung nach geltender Gesetzeslage bei einer Vorbeschäftigung meist mit einem Rechtsrisiko behaftet.

Bewusst wahrheitswidriger und falscher Tatsachenvortrag als Auflösungsgrund

Arbeitsrecht

(LAG Köln, Urteil vom 21.09.2020 – 3 Sa 599/19)

Nach bewusst unwahrem Vortrag des Arbeitnehmers in der ersten Instanz eines Kündigungsschutzprozesses erweiterte die beklagte Arbeitgeberin den Streitgegenstand in der Berufungsinstanz um einen gerichtlichen Auflösungsantrag gem. § 9 KSchG – und das LAG gab ihr recht, auch wenn der relevante Sachverhalt weder eine außerordentliche noch eine ordentliche Kündigung hätte rechtfertigen können. Neben der Androhung eines Strafverfahrens wegen Prozessbetrugs hat der Arbeitgeber folglich die Möglichkeit, mit einem Erfolg versprechenden Auflösungsantrag zu reagieren. Aus Sicht des Arbeitnehmers kann eine unwahre Behauptung einen ansonsten möglicherweise erfolgreichen Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens verhindern. Dies entspricht auch der Rechtsprechung des BAG (vgl. Urteil v. 24.05.2018, 2 AZR 73/18).

Erneutes BEM auch vor Ablauf eines Jahres

Arbeitsrecht

(LAG Düsseldorf, Urteil vom 9.12.2020 – 12 Sa 554/20)

Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) ist keine formelle Kündigungsvoraussetzung, spielt aber im Rahmen der Prüfung der Verhältnismäßigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung und der Beweislastverteilung eine entscheidende Rolle. Eine Kündigung ist nicht durch Krankheit oder andere Gründe in der Person „bedingt“, wenn es angemessene mildere Mittel zur Vermeidung der Verringerung der künftigen Fehlzeiten gibt, wie z.B: die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen – leidensgerechten- Arbeitsplatz. Da mit Hilfe des BEM mildere Mittel als die Kündigung, z.B. eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Fortbeschäftigung auf einem anderen, gegebenenfalls durch Umsetzung freizumachenden Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden sollen, um auf diese Weise für eine möglichst dauerhafte Sicherung des Arbeitsverhältnisses zu sorgen, hat ein BEM kurz vor dem beabsichtigten Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung zu erfolgen. Ein binnen Jahresfrist vor Ausspruch der Kündigung erfolgtes BEM erfüllt diese Anforderung nicht, wenn nach dessen Abschluss und Umsetzung erneut eine Arbeitsunfähigkeit von sechs Wochen aufgetreten ist. Die Erwähnung des Jahreszeitraums in § 167 Abs.2 S. 1 SGB IX ist nicht als Begrenzung der rechtlichen Verpflichtung für eine nur einmalige Durchführung des BEM auszulegen.

Diskriminierung wegen des Alters bei Formulierung Stellenanzeige mit „junges hochmotiviertes Team“

 

(LAG Nürnberg, Urteil vom 27.5.2020 – 2 Sa 1/20)

 

Bietet der Arbeitgeber in einer Stellenanzeige eine „zukunftsorientierte, kreative Mitarbeit in einem jungen, hochmotivierten Team“, so liegt hierin eine Tatsache, die eine Benachteiligung des nicht eingestellten 61-jährigen Bewerbers wegen des Alters nach § 22 AGG vermuten lässt. Ein älterer Bewerber kann eine Entschädigung von zwei Monatsgehältern verlangen. Das Gericht bestätigte, dass die Begriffe „jung“ und „hochmotiviert“ Eigenschaften beschreiben, die im Allgemeinen eher jüngeren als älteren Menschen zugeschrieben werden. Der Begriff „hochmotiviert“ ist zudem vergleichbar mit dem Begriff „dynamisch“. Dadurch werde die Botschaft vermittelt, dass die Mitglieder des Teams jung und deshalb hochmotiviert seien. Zudem könne die Formulierung nur so verstanden werden, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer sucht, der in das Te Vorwurf Arbeitszeitbetrug: Kündigungsschutzklage des Außendienstmitarbeiters eines Netzbetreibers erfolgreich

Erfolgreiche Kündigungsschutzklage eines Energieanlagenelektronikers bei Vorwurf der unberechtigten Privatnutzung des Dienstfahrzeuges und Arbeitszeitbetrugs

Arbeitsrecht

(LAG Düsseldorf, Urteil vom 18.12.2020 – 6 Sa 522/20)

Aufgrund von Auswertungen des elektronischen Fahrtenbuches wurde einem als Energieanlagenelektroniker im Außendienst bei einer Netzbetreiberin Beschäftigten die untersagte und daher unberechtigte Privatnutzung des Dienstfahrzeuges und daraus folgend ein Arbeitszeitbetrug vorgeworfen. Sie kündigte nach Anhörung des Betriebsrats das Arbeitsverhältnis mit dem aufgrund langjähriger Beschäftigung tariflich unkündbaren Kläger im November 2019 fristlos.

Längere Standzeiten verteidigte der Kläger mit im Auto ausgeführten, vorbereitenden Arbeiten für seine Montagen, was nicht zu widerlegen war. Kurze Umwege und Aufenthalte zu Hause fielen aus Sicht des Gerichts angesichts der langen beanstandungsfreien Beschäftigungszeit und des zeitlich begrenzten Aufenthalts zu Hause nicht derart ins Gewicht, so dass die Interessenabwägung zu Lasten der Arbeitgeberin ausging.

Bezüglich des weiteren Vorwurfs, der Kläger habe während der Arbeitszeit einige Male einen Freund besucht, berücksichtigte das Gericht u.a., dass der Kläger sein normales tägliches Arbeitspensum jeweils erledigt hatte. Soweit sich der Kläger laut der Aufzeichnung im elektronischen Fahrtenbuch einmal zwei Stunden zu Hause aufgehalten haben soll, hatte die Beklagte dem Betriebsrat dies nicht mitgeteilt, so dass die Kündigung mangels ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats darauf nicht gestützt werden konnte.

Keine Kurzarbeit ohne wirksame Vereinbarung

Arbeitsrecht

 

(ArbG Siegburg, Urteil vom 11.11.2020 – 4 Ca 1240/20)

Im März teilte die Arbeitgeberin, bei der es keinen Betriebsrat gab, dem als Busfahrer beschäftigten Kläger mit, dass Kurzarbeit in verschiedenen Bereichen des Betriebes angemeldet werden müsse und dass dies auch ihn betreffe. Eine gesonderte Vereinbarung über Kurzarbeit wurde mit dem Kläger nicht geschlossen. Die Beklagte kürzte ab März 2020 einen Teil des Gehaltes des Klägers und bezeichnete die Zahlung in den erteilten Abrechnungen als „Kurzarbeitergeld“. Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten selbst fristlos und klagte sein volles Gehalt ein. Das Gericht gab seiner Klage in vollem Umfang statt: Der Arbeitgeber darf einseitig Kurzarbeit nur anordnen, wenn dies individualvertraglich, durch Betriebsvereinbarung oder tarifvertraglich zulässig ist. Bei einer Anordnung ohne rechtliche Grundlage besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld und Arbeitnehmer behalten ihren vollen Lohnanspruch gegen den Arbeitgeber. Eine rechtliche Grundlage war hier nicht gegeben.

Keine Initiativlast des Arbeitgebers bei der Verwirklichung tariflichen Mehrurlaubs

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 25.08.2020 – 9 AZR 214/19)

Befristet ein Tarifvertrag den Anspruch auf tariflichen Mehrurlaub eigenständig und verlangt er zudem, dass der Arbeitnehmer den Mehrurlaub zur Meidung seines Verfalls vor einem bestimmten Termin geltend zu machen hat, trägt – abweichend von § 7 I 1 BUrlG – regelmäßig nicht der Arbeitgeber, sondern der Arbeitnehmer die Initiativlast für die Verwirklichung des Mehrurlaubsanspruchs. Der Verfall tariflichen Mehrurlaubs sei im streitrelevanten Tarifvertrag (BMTV Süßwarenindustrie) abweichend geregelt, da der Tarifvertrag zum einen das Recht des Arbeitnehmers ohne Übertragungsnotwendigkeit vorsehe, den Urlaub bis zum 31.03. des Folgejahres zu nehmen und zum anderen das Erlöschen bei rechtzeitiger Geltendmachung des Urlaubsanspruchs ausgeschlossen sei. Die Befristung des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub unterfalle keinen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten des Arbeitgebers. Im Hinblick auf den gesetzlichen Mindesturlaub gelte das urlaubsrechtliche Fristenregime des § 7 III BUrlG zwar nur dann, wenn der Arbeitgeber die in unionrechtskonformer Auslegung abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten erfüllt habe. Solche Mitwirkungsobliegenheiten gelten – so das BAG – aber nicht automatisch für tariflichen Mehrurlaub. Auch insoweit stehe es den Tarifvertragsparteien frei, eine abweichende Regelung zu treffen, was in § 12 BMTV der Fall sei. Dort werde der Verfall des Urlaubsanspruchs allein davon abhängig gemacht, ob er nicht rechtzeitig vorher geltend gemacht wurde. Daher treffe die Initiativlast für die Verwirklichung des tariflichen Mehrurlaubsanspruchs den Arbeitnehmer.