Kein automatischer Verfall von Urlaub

Arbeitsrecht

(BAG, Urt.v. 19. Februar 2019 –Az. 9 AZR 541/15)

Das BAG hat entschieden, dass Urlaub nur verfällt, „wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.“ Offen ist, welche Anforderungen dabei konkret an den Arbeitgeber gestellt werden. Die oft übliche Ausweisung der Urlaubstage auf der Lohnabrechnung wird eher nicht als ausreichend anzusehen sein. Vielmehr sollte es eine individuelle und rechtzeitige Aufforderung des Arbeitgebers geben, Urlaub zu nehmen unter Hinweis auf die Möglichkeit und das Datum des Verfalls. Arbeitnehmer sollten ihrerseits vermeintlich verfallene Resturlaubsansprüche aus 2018 prüfen.

Kündigung – Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 – Az. 2 AZR 378/18)

Die wirksame Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers erfordert die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung gem. § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX in der vom 30. Dezember 2016 bis zum 31. Dezember 2017 geltenden Fassung (seit dem 1. Januar 2018: § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX).

Auch wenn das Gesetz insoweit verlangt, dass die Schwerbehindertenvertretung „unverzüglich“ angerufen wird, bedeute dies nach dem BAG nicht notwendig, dass dies vor Einholung der Genehmigung des Integrationsamtes zu geschehen hat. Vielmehr gälten die Grundsätze, die auch für die Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 BetrVG gelten.

Das heißt, die Schwerbehindertenvertretung muss im Rahmen der Anhörung genauso informiert werden wie der Betriebsrat. Dies kann vor oder nach der Zustimmung des Integrationsamtes geschehen. Die Reihenfolge ist dem Arbeitgeber überlassen. Wie der Betriebsrat hat die Schwerbehindertenvertretung sieben Tage Zeit zu einer Stellungnahme im Falle einer ordentlichen, drei Tage bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung, § 102  Abs.2 BetrVG.

Versorgungsausgleich

Familienrecht

(OLG Bremen, Beschluss vom 24.05.2017, 4 UF 152/16)

Wird durch Ehevertrag der Versorgungsausgleich ausgeschlossen und beruft sich im Scheidungsverfahren ein Ehegatte auf den Ausschluss, muss das Gericht eine Wirksamkeitskontrolle vornehmen.

Hierbei ist zwischen einer Inhaltskontrolle zum Zeitpunkt der Vereinbarung des Ausschlusses und der Wirksamkeitskontrolle zum Zeitpunkt beim Scheitern der Ehe zu unterscheiden.

Hält der Ausschluss einer Wirksamkeitskontrolle nicht statt, ist die Regelung dergestalt anzupassen, dass eine Nachteilsausgleichung des betroffenen Ehegatten zu Lasten des begünstigen Ehegatten erfolgt.

 

Sachgrundlose Befristung – Vorbeschäftigung

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 23. Januar 2019 – Az. 7 AZR 733/16)

Gemäß § 14 Abs.2 S.2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses nicht zulässig, wenn zwischen den Parteien bereits vorher ein Arbeitsverhältnis bestanden hatte.

Ausnahmen können nur in solchen Fällen gelten, in denen ein Befristungsverbot unzumutbar erscheint. Beispielsweise könne eine Befristung ausnahmsweise vorgenommen werden, wenn die Vorbeschäftigung ganz anders geartet, nur von sehr kurzer Dauer war oder sehr lange zurücklag. Ein zeitlicher Abstand von acht Jahren wurde im aktuellen Fall als nicht sehr lange zurückliegend angesehen.

Damit gibt das BAG ausdrücklich seine Rechtsprechung auf, die eine zeitliche Grenze bei einer drei Jahre zurückliegenden Vorbeschäftigung für zulässig erachtete. Hintergrund bildet eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (Entscheidung vom 6. Juni 2018 – Az. 1 BvL 7/14/ 1 BvR 1375/14) , wonach Regelfall der Beschäftigung eine unbefristete Tätigkeit sein müsse und demgemäß auch eine zeitliche Grenze im TzBfG nicht angelegt sei.

Ausbildungsunterhalt

Familienrecht

(BGH, Beschluss vom 08.03.2017, XII ZB 192/16)

Der Bundesgerichtshof hat seine bisherige Rechtsprechung im Zusammenhang mit der Unterhaltszahlung für ein Studium nach Abschluss einer praktischen Ausbildung bestätigt. Danach sei es im Gegensatz zu der Konstellation Abitur – praktische Ausbildung – Studium für die Verpflichtung zur Zahlung von Unterhalt für das Studium bei der Konstellation Abitur – mittlere Reife – Lehre – Fachoberschulreife – Studium erforderlich, dass der Studienwunsch bereits vor Aufnahme der praktischen Ausbildung bestanden habe und auch geäußert wurde.

 

Unzulässige Kundenzufriedenheitsbefragung durch Email

Allgemein

(BGH, Urteil vom 10.07.2018 – VI ZR 225/17)

§ 7 UWG schränkt unerwünschte Werbung ein. Unzulässig ist insbesondere Telefon- und Emailwerbung ohne ausdrückliche Einwilligung. In seinem Urteil vom hat der BGH nunmehr klargestellt, dass auch die häufige Kundenzufriedenheitsbefragung Werbung darstellt und auch dann unzulässig ist, wenn diese im Zusammenhang mit der Abwicklung eines Vertrages erfolgt. In dem entschiedenen Fall war der mit Email übersandten Rechnung die Befragung beigefügt worden. Der BGH sieht dies als unzulässigen Eingriff in die geschützte Privatsphäre an und damit als Verstoß gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht. Für die Unternehmen bedeutet dies, dass der Kunde zuvor Gelegenheit zu geben ist, der Verwendung seiner Emailadresse für Werbezwecke zu widersprechen.

Keine 40 EUR Verzugspauschale gem. § 288 Abs. 5 S. 1 BGB

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 25. September 2018 – Az. 8 AZR 26/18)

Die von den Landesarbeitsgerichten bisher unterschiedlich gelöste Frage, ob auch einem Arbeitnehmer die vor wenigen Jahren eingeführte Verzugspauschale gem. § 288 Abs. 5 S. 1 BGB zusteht, wenn sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet, wurde nun durch das BAG – verneinend –  geklärt. Es bleibt danach im Arbeitsrecht bei der spezialgesetzlichen Regelung des § 12 a ArbGG, wonach Kostenerstattung durch die Gegenseite ausgeschlossen ist. Dies gilt nach dem BAG nicht nur für den prozessualen Kostenerstattungsanspruch, sondern auch für entsprechende materiell-rechtliche Kostenerstattungsansprüche.

Ausschlussfristen binden auch den Arbeitgeber

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 07.06.2018 – 8 AZR 96/17)

Dass Ausschlussfristen auch dem Arbeitgeber zum Verhängnis werden können, machte das BAG im Falle eines Autohauses deutlich. Ein Verkäufer hatte entgegen einer betrieblichen Anweisung ein Neufahrzeug gegen bloße Anzahlung „über das Wochenende“ dem Kunden herausgegeben. Dieser verließ Deutschland mit dem Fahrzeug, konnte aber zunächst festgenommen werden. Als er aus der Haft entlassen war, wurde ihm das Fahrzeug fälschlicherweise von den Behörden wieder herausgegeben. Eine Klage gegen den Kunden konnte nicht zugestellt werden, da dieser nicht mehr zu finden war.  Drei Monate nach Erhebung dieser Klage machte der Arbeitgeber Ansprüche gegen den Mitarbeiter wegen Verstoßes gegen die betriebliche Anweisung geltend. Dies war nach dem BAG verspätet und ausgeschlossen. Nach der arbeitsvertraglichen Ausschlussklausel verfielen sämtliche Ansprüche, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten geltend gemacht wurden. Fristbeginn war insoweit nach dem BAG vor  Klageerhebung gegen den Kunden.

Keine Mindestlohnunterschreitung aufgrund einer Ausschlussklausel

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 18. September 2018 – Az. 9 AZR 162/18)

Eine arbeitsvertragliche Ausschlussklausel, die den Mindestlohn nicht explizit ausnimmt, verstößt gegen § 3 S. 1 Mindestlohngesetz (MiLoG). Sie ist insofern missverständlich und nicht hinreichend bestimmt formuliert und hält damit einer AGB-Kontrolle nicht stand. Verwendete vertragliche Regelungen sind also genau zu prüfen, neue Arbeitsverträge differenziert zu formulieren.

Befristung von Arbeitsverhältnissen: Sonderfall Spitzenfußball

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 16.01.2018 – 7 AZR 312/16)

Die Besonderheiten im Spitzenfußball rechtfertigen in aller Regel eine Befristung des Arbeitsverhältnisses. Ein Sachgrund im Sinne von § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) liege im -auch wirtschaftlichen – Interesse des Arbeitgebers an sportlicher Höchstleistung innerhalb des Mannschaftsgefüges, aber auch im Interesse des Sportlers an Flexibilität auf dem Transfermarkt. Der Bereich Spitzenfußball weiche von dem Normalfall ab, dass der Arbeitsvertrag die Existenzgrundlage bis zum Rentenalter sichern soll. Es bleibt also bei dem Grundsatz, dass über zwei Jahre hinaus eine Befristung nur mit Sachgrund erfolgen kann. Das BAG erkennt die Ausnahme explizit nur für Lizenzspieler der 1. Fußball-Bundesliga an.