Überstundenvergütungsprozess ohne Erleichterung durch Arbeitszeitrichtlinie

Arbeitsrecht

BAG, Urteil vom 04.05.2022 – 5 AZR 359/21

Vom Erfordernis der Darlegung der arbeitgeberseitigen Veranlassung und Zurechnung von Überstunden durch den Arbeitnehmer ist auch nicht vor dem Hintergrund der Entscheidung des EuGH vom 14.05.2019 abzurücken. Diese Entscheidung sei nur zur Auslegung und Anwendung der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und von Art. 31 EU-GRCharta ergangen. Der Arbeitnehmer hat zur Begründung einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden nach wie vor zunächst darzulegen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten hat. Da der Arbeitgeber Vergütung nur für von ihm veranlasste Überstunden zahlen muss, hat der Arbeitnehmer in einem zweiten Schritt vorzutragen, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat. Die unionsrechtlich begründete Pflicht zur Messung der täglichen Arbeitszeit ziele ausschließlich auf den Arbeits- und Gesundheitsschutz durch Begrenzung der Höchstarbeitszeit und habe deshalb keine Auswirkung auf die nach deutschem materiellen Recht und Prozessrecht entwickelten Grundsätze über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast.

Unwirksamkeit einer Rückzahlungsklausel

Arbeitsrecht

LAG Berlin-Brandenburg, 11.2.2022 – 12 Sa 805/21

Die Parteien schlossen im Arbeitsverhältnis einen Fortbildungsvertrag, wonach die klagende Arbeitgeberin die Kosten des Lehrgangs (Unterrichtskosten, Kosten der Unterbringung, Fahrtkosten) in voller Höhe zu übernehmen hatte. Für den Fall des Abbruchs der Bildungsmaßnahmen aus Gründen, die der Beklagte zu vertreten hatte, sah der Fortbildungsvertrag die Rückzahlung der bis zum Abbruch tatsächlich entstanden Aufwendungen in voller Höhe vor. Ohne die Lehrgänge erfolgreich abgeschlossen zu haben kündigte der Beklagte. Die Klägerin machte unter anderem die Rückzahlung von Lehrgangskosten geltend. Nach der Wertung des Gerichts war die Klausel  nicht hinreichend bestimmt und transparent. Im Arbeitsverhältnis bezeichne für die Zwecke von Rückzahlungsklauseln wegen Fortbildungskosten der Begriff der Aufwendungen aus sich heraus nicht hinreichend genau und abschließend die einzelnen Positionen und deren Berechnung, aus denen sich die rückzahlbare Gesamtforderung zusammensetzen solle. Eine hinreichende Bestimmtheit und die Verhinderung von Beurteilungsspielräumen könnten auch nicht aus den übrigen Bestimmungen des Fortbildungsvertrags hergeleitet werden. Bei der Formulierung einer Rückzahlungsklausel ist größtmögliche Sorgfalt anzuwenden unter Beachtung der ergangenen Rechtsprechung.

Vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt für Sonderzahlungen muss Individualabreden ausnehmen

Arbeitsrecht

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 10.01.2022 – 9 Sa 66/21 (Revision anhängig)

Es bestand Streit über Ansprüche auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld, nachdem über fünf Jahre ohne weiteren Vorbehalt entsprechende Sonderzahlungen getätigt wurden. Im Arbeitsvertrag fand sich folgende Klausel:

 „Die Zahlung von Sonderzuwendungen insbesondere von Weihnachts- und/ oder Urlaubsgeld liegt im freien Ermessen des Arbeitgebers und begründet keinen Rechtsanspruch für die Zukunft, auch wenn die Zahlung mehrfach und ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgt.“

Das Gericht entschied im Einklang mit dem BAG (Urt. vom 14.09.2011 – 10 AZR 526/10), dass eine konkludente Vertragsänderung vorliege. Die einfache Schriftformklausel des Arbeitsvertrags stehe der konkludenten Vertragsänderung nicht entgegen. Die Klausel sei wegen Verstoßes gegen § 305b BGB insoweit unwirksam, als sie abweichende Individualabreden verhindere. Auch der arbeitsvertragliche Freiwilligkeitsvorbehalt stehe der konkludenten Vertragsänderung nicht entgegen. Zwar erfasse er keine monatlichen Zahlungen, sondern nur einmalige Sonderzahlungen. Die Klausel sei aber wegen einer falschen Darstellung der Rechtslage intransparent und verstoße gegen § 307 I 2 BGB. Darüber hinaus benachteilige sie den Kläger unangemessen. Der Freiwilligkeitsvorbehalt mache nicht deutlich, dass auf Sonderzuwendungen jedenfalls dann ein Anspruch bestehe, wenn diese zuvor zwischen den Parteien individuell vereinbart worden seien. Um wirksam zu sein, müsse ein vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt ausdrücklich darauf hinweisen, dass spätere Individualabreden über vertraglich nicht geregelte Gegenstände nicht vom Freiwilligkeitsvorbehalt erfasst seien. Soll das Entstehen eines Anspruchs aus einer konkludenten individuellen Vertragsänderung rechtssicher verhindert werden, muss der Arbeitgeber jeweils bei Auszahlung der Sonderzahlung auf die Freiwilligkeit der Leistung hinweisen. Aus Nachweisgründen sollte dies schriftlich geschehen.

Obliegenheiten des Arbeitgebers beim Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen

Arbeitsrecht

BAG, Urteil vom 30.11.2021 – 9 AZR 143/21

Die Befristung des Zusatzurlaubsanspruchs schwerbehinderter Menschen nach § 208 I 1 SGB IX ist nicht von der Erfüllung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten abhängig, wenn es dem Arbeitgeber unmöglich war, den Arbeitnehmer durch seine Mitwirkung in die Lage zu versetzen, den Zusatzurlaub zu realisieren. Der Kläger machte nach Eigenkündigung unter Offenbarung der seit Oktober 2014 anerkannten Schwerbehinderung die Abgeltung von Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen aus 2016 bis 2018 geltend. Er war ab 2016 bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte hatte den Kläger zu keinem Zeitpunkt aufgefordert, Urlaub zu nehmen, und auch nicht darauf hingewiesen, dass nicht beantragter Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraums verfallen kann. Das BAG entschied, dass der Anspruch auf Zusatzurlaub mit Ablauf des Urlaubsjahres oder eines zulässigen Urlaubsübertragungszeitraums verfalle, wenn der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers hatte und diese auch nicht offenkundig sei. Mangels Kausalzusammenhangs zwischen Verletzung von Mitwirkungsobliegenheiten und Nichtverwirklichung des Urlaubs verfällt also der Urlaub. Für die Frage, ob der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Eigenschaft des Arbeitnehmers als schwerbehinderter Mensch hat, gelten die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast.

Quarantäne während des Erholungsurlaubs

Arbeitsrecht

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 16.02.2022 – 10 Sa 62/21

Die Parteien stritten über die analoge Anwendung von § 9 BUrlG auf den Kläger, der wegen Kontakt zu einer an COVID erkrankten Person Quarantäne halten musste, während er Urlaub hatte. Das LAG verneinte eine Analogie. Mit der Festlegung des Urlaubszeitraums und der vorbehaltslosen Zusage des Urlaubsentgelts im März 2020 habe die Beklagte als Schuldnerin des Urlaubsanspruchs alles Erforderliche getan. Die Beklagte schulde lediglich die Freistellung von der Arbeitspflicht und die Zahlung des Urlaubsentgelts. Einen „Urlaubserfolg“ schulde die Beklagte dagegen nicht. Alle später eintretenden urlaubsstörenden Ereignisse fallen als Teil des persönlichen Lebensschicksals grundsätzlich in den Risikobereich des Klägers, sofern der Gesetzgeber nicht – wie in § 9 BUrlG für den Fall der Arbeitsunfähigkeit – eine Ausnahme formuliert habe. Eine Entscheidung des BAG hierzu steht allerdings noch aus.

Rechtsmissbräuchliche Arbeitszeitverringerung

Arbeitsrecht

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.10.2021 – 5 Sa 707/21

Der Kläger verfolgt ein Teilzeitverlangen gem. § 8 TzBfG in Bezug auf eine geringfügige Reduzierung der Arbeitszeit um unter 10 % von 39 auf 36 Wochenstunden in einer bestimmten Schicht. Bei einem Tätigkeitsumfang von 36 Stunden (Beschäftigungsumfang ab 55 Jahren) erfolgt in dem Betrieb keine Einteilung zu sog. Einbringschichten. Das LAG bestätigte die erstinstanzliche Entscheidung. Das Teilzeitverlangen des Klägers sei gem. § 242 BGB rechtsmissbräuchlich, weil der Kläger durch das vordergründige Verlangen einer verhältnismäßig geringfügigen Arbeitszeitverringerung in genau dem Umfang der vorgesehenen Einbringstunden erreichen will, in den Einbringschichten nicht mehr eingesetzt zu werden. Zwar gebe § 8 TzBfG kein Mindestmaß der Arbeitszeitreduzierung vor, sodass die Geringfügigkeit der Verringerung allein noch keinen Rechtsmissbrauch indiziere. Die Rechtsmissbräuchlichkeit eines geringfügigen Arbeitszeitverringerungsverlangens sei jedoch dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer seine Rechte aus § 8 TzBfG dazu missbraucht, eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit zu erreichen, auf die er ohne die Arbeitszeitverringerung keinen Anspruch hätte und hierbei die geringfügige Verringerung der Arbeitszeit und die damit einhergehende Verringerung der Vergütung bloß in Kauf nimmt. Dem Begehren des Klägers stünden aufgrund des Organisationskonzepts der Beklagten zudem betriebliche Gründe i.S.d. § 8 IV 1 TzBfG entgegen.

Festsetzung der Entschädigung nach § 15 II AGG auf „Null“ ist unzulässig

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 28.10.2021 – 8 AZR 371/20)

Soweit die Entscheidung von allgemeinem Interesse ist, bestätigt das BAG, dass der Entschädigungsanspruch wegen Diskriminierung verschuldensunabhängig zu gewähren ist. Ein noch so geringer Verschuldensgrad des benachteiligenden Arbeitgebers wirkt sich nicht zu seinen Gunsten entschädigungsmindernd aus. Außerdem scheide eine Reduzierung auf „Null“ aus, wenn auf erster Stufe eine verbotene Benachteiligung bejaht wurde. Die Entschädigung diene neben der Kompensation eines immateriellen Schadens insbesondere auch der Prävention. Ein immaterieller Schaden könne auch nicht durch einen materiellen Schadensersatz, der keine Genugtuungsfunktion erfülle, ausgeglichen werden. Insofern dürfe ein solcher auch nicht bei der Bemessung der Entschädigung nach § 15 II AGG berücksichtigt werden. Die Form der Benachteiligung habe ebenfalls keinen Einfluss auf den Entschädigungsanspruch. Eine mittelbare Benachteiligung wiege nicht weniger schwer als eine unmittelbare Benachteiligung.

Das BAG hat allerdings einen Entschädigungsanspruch verneint, da im Rahmen einer außergerichtlichen Aufhebungsvereinbarung eine umfassende Erledigungsklausel zu einem wirksamen Verzicht führte. § 31 AGG steht also einem nachträglichen Verzicht nicht entgegen.

Nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage

Arbeitsrecht

(LAG Hamm, Urteil vom 10.01.2022 – 14 Sa 938/21)

Versäumt der Arbeitnehmer die Dreiwochenfrist des § 4 Satz 1 KSchG für die Erhebung der Kündigungsschutzklage, weil ihm der Betriebsratsvorsitzende sagt, der Kläger müsse sich um nichts weiter kümmern und brauche auch keine Klage einreichen, ist eine nachträgliche Zulassung der Klage nicht möglich.

Mehrmaliges betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 18.11.2021 – 2 AZR 138/21)

Das BAG hat höchstrichterlich festgestellt, dass das bEM kein Mindesthaltbarkeitsdatum kennt, sondern nach einer sechswöchigen Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres stets erneut durchzuführen ist. Der klagende Arbeitnehmer, der zwischen März 2019 und Februar 2020 79 Tage arbeitsunfähigkeitsbedingt gefehlt hatte, machte u.a. geltend, das im März 2019 durchgeführte bEM könne für den Ausspruch der Kündigung ein Jahr später nicht genügen, um darzulegen, dass alles versucht worden sei, seinen Arbeitsplatz zu erhalten. Das BAG hat darauf erkannt, die Kündigung sei letztlich unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, weil nicht klar ausgeschlossen werden könne, dass es angemessene mildere Mittel zur Verringerung der künftigen Fehlzeiten gab, wie etwa die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters auf einem anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz. Hier sei der Arbeitgeber verpflichtet gewesen, erneut ein bEM durchzuführen. Für die rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Durchführung eines weiteren bEM sei es unerheblich, dass seit dem bEM im März 2019 bis zum Zugang der Kündigung im Februar 2020 noch kein ganzes Jahr vergangen war: Die Verpflichtung, dem Mitarbeiter ein bEM anzubieten, beginne mit dem Abschluss eines bEM („Zeitpunkt Null“) stets aufs Neue, wenn sich erneut mehr als sechs Wochen arbeitsunfähigkeitsbedingter Fehlzeiten angesammelt hätten. Hat der Arbeitnehmer z.B. die ordnungsgemäße Einleitung eines bEM abgelehnt, ist ebenfalls mit der Ablehnung des Arbeitnehmers Tag „Null“ für die Bewertung der Notwendigkeit eines weiteren bEM gegeben. Für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ist diese Entscheidung von erheblicher praktischer Bedeutung für beide Seiten des Arbeitsverhältnisses.

Kürzung des Urlaubs bei Kurzarbeit

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 30.11.2021 – 9 AZR 225/21)

Aufgrund Arbeitsausfalls durch die Corona-Pandemie führte die Beklagte Kurzarbeit ein. Dazu trafen die Parteien Kurzarbeitsvereinbarungen, auf deren Grundlage die Klägerin u.a. in den Monaten April, Mai und Oktober 2020 vollständig von der Arbeitspflicht befreit war und in den Monaten November und Dezember 2020 insgesamt nur an fünf Tagen arbeitete. Aus Anlass der kurzarbeitsbedingten Arbeitsausfälle nahm die Beklagte eine Neuberechnung des Urlaubs vor. Dagegen hat sich die Klägerin mit der vorliegenden Klage gewandt. Sie hat den Standpunkt eingenommen, kurzarbeitsbedingt ausgefallene Arbeitstage müssten urlaubsrechtlich wie Arbeitstage gewertet werden. Die Beklagte sei daher nicht berechtigt gewesen, den Urlaub zu kürzen. Das BAG ist dieser Ansicht nicht gefolgt. Der kurzarbeitsbedingte Ausfall ganzer Arbeitstage rechtfertige eine unterjährige Neuberechnung des Urlaubsanspruchs. Aufgrund einzelvertraglich vereinbarter Kurzarbeit ausgefallene Arbeitstage seien weder nach nationalem Recht noch nach Unionsrecht Zeiten mit Arbeitspflicht gleichzustellen. Der Urlaubsanspruch der Klägerin aus dem Kalenderjahr 2020 übersteige deshalb nicht die von der Beklagten berechneten Arbeitstage.