Unterhaltsanspruch gegen den getrennt lebenden „Ex-Mann“ – auch nach Umzug zu dem neuen Partner ?

Familienrecht

(Oberlandesgericht Oldenburg, Hinweisverfügung vom 16.11.2016 – 4 UF 78/16)

Eine Ehefrau kann von ihrem getrennt lebenden Ehemann keinen Unterhalt mehr verlangen kann, wenn sie bereits seit einem Jahr in einer neuen, verfestigten Gemeinschaft lebt.

Einem bedürftigen Ehepartner steht nach der Trennung grundsätzlich der sog. Trennungsunterhalt zu. Dies gilt allerdings nicht, wenn sich der bedürftige Ehepartner dauerhaft einem neuen Lebenspartner zuwendet.  Die Verpflichtung zur Fortzahlung des Unterhalts ist wird dann gem. § 1579 Nr.2 BGB als grob unbillig angesehen, so dass der Unterhaltsanspruch entfällt.

Sachverhalt

Antragstellerin des vorliegenden Verfahrens war eine getrennt lebende Ehefrau, die seit einem Jahr mit einem neuen Lebenspartner liiert war. Das Paar war bereits in der Vergangenheit gemeinsam in Urlaub gefahren und hatte gemeinsam an Familienfeiern teilgenommen. Der neue Lebenspartner  der Antragstellerin wurde von deren kleinen Sohn „Papa“ genannt. Nachdem die Antragstellerin in den Haushalt des neuen Lebenspartners eingezogen war, stellte der Antragsgegner – der getrennt lebende Ehemann der Antragstellerin – die Unterhaltszahlung an diese ein.

Verpflichtung zur Fortsetzung des Unterhalts grob unbillig und nicht zumutbar

Das Oberlandesgericht Oldenburg hat entschieden, dass in einem solchen Fall auch bereits nach einem Jahr schon von einer verfestigten Lebensgemeinschaft im Sinne des § 1579 Nr. 2 BGB ausgegangen werden könne. Denn der bedürftige Ehepartner habe sich endgültig aus der ehelichen Solidarität gelöst und damit zu erkennen gegeben, dass er diese nicht mehr benötigt. Eine weitere Unterhaltsverpflichtung des ehemaligen Ehegatten sei vor diesem Hintergrund nicht zumutbar, der Unterhaltsanspruch somit verwirkt. Bislang hatte die Rechtsprechung Verwirkung in der Regel erst nach dem Ablauf von zwei Jahren angenommen.

Nach dem Hinweisbeschluss des Oberlandesgerichts hat die antragstellende Ehefrau ihre Beschwerde gegen die Entscheidung erster Instanz  zurückgenommen.

Exkurs: Trennungsunterhalt

Beim Ehegattenunterhalt ist zwischen den Trennungsunterhalt und dem nachehelichen Unterhalt, dem sog. Scheidungsunterhalt, zu unterscheiden. Trennungsunterhalt kann für die Zeit von der Trennung bis zum Eintritt der Rechtskraft der Scheidung gefordert werden. Der Anspruch auf nachehelichen Unterhalt entsteht demgegenüber erst mit  Eintritt der Rechtskraft der Scheidung. Sowohl der Anspruch auf Trennungsunterhalt als auch der Anspruch auf nachehelichen Unterhalt müssen gesondert geltend gemacht werden. Maßgebliche Vorschrift für den Trennungsunterhalt ist § 1361 BGB. Der nacheheliche Unterhalt richtet sich nach den §§ 1569 ff. BGB.

Mindestlohn auch für Bereitschaftsdienst

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 11.10.2017 – Az. 5 AZR 592/16)

Auch für Bereitschaftsdienstzeiten ist gem. § 1 Abs.2 S.1 Mindestlohngesetz (MiLoG) der gesetzliche Mindestlohn zu zahlen. Das MiLoG differenziert nicht nach dem Grad der tatsächlichen Inanspruchnahme. Daher ist nicht nur die Vollarbeit vergütungspflichtig, sondern auch die Zeit, in der der Arbeitnehmer – hier ein Rettungsassistent – nicht frei über die Nutzung des Zeitraums verfügen kann, da er sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten muss, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen.

Nichtberücksichtigung bei Aufstockungsverlangen führt zu Schadensersatz in Geld

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 18.07.2017 – 9 AZR 259/16)

Besetzt der Arbeitgeber einen freien Arbeitsplatz ohne Berücksichtigung eines Teilzeitbeschäftigten, der seine Arbeitszeit verlängern will und bei dem die Voraussetzungen aus § 9 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vorliegen, geht der Anspruch des Arbeitnehmers zwar gem. § 275 Abs. 1 BGB unter. Allerdings macht sich der Arbeitgeber finanziell schadensersatzpflichtig, wenn er die Nichtberücksichtigung zu vertreten hat. Dies war zu entscheiden in einem Fall, in dem neben § 9 TzBfG auch § 1a Abs. 1 Unterabsatz 4 der Anlage 5 zu den AVR Caritas anwendbar war.

Geklärt: Arbeitnehmer muss unbillige Weisung des Arbeitgebers nicht vorläufig befolgen

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 18.10.2017 – Az. 10 AZR 330/16)

Im Falle einer unbilligen Weisung durch den Arbeitgeber war dem Arbeitnehmer nach bisheriger Rechtsprechung regelmäßig zu raten, diese bis zur gerichtlichen Überprüfung zu befolgen. Andernfalls hätte er wegen Arbeitsverweigerung seinen Arbeitsplatz verlieren können. Im Falle einer unbilligen Versetzung eines Immobilienkaufmanns von Dortmund nach Berlin hat der zuständige Senat des BAG nach Vorlage an den abweichenden 5. Senat für zukünftige Rechtssicherheit gesorgt. Nach Systematik und Gesamtzusammenhang der gesetzlichen Regelung in § 106 GewO im Kontext mit § 315 BGB ergibt sich keine Pflicht, eine unbillige Weisung zunächst zu befolgen. § 106 GewO normiere ausdrücklich Grenzen und beinhalte nach Sinn und Zweck keine vorläufige Verbindlichkeit. Der Arbeitgeber hatte also nicht wirksam gekündigt, da der Arbeitnehmer die Weisung, in Berlin zu arbeiten, nicht befolgen musste. Der Arbeitnehmer trägt allerdings – weiterhin – das Risiko, ob ein Gericht seine Einschätzung teilt, dass eine bestimmte Weisung unbillig ist.

Keine Überwachung „ins Blaue hinein“

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 27.07.2017 – 2 AZR 681/16)

Der Arbeitgeber darf einen Software-Keylogger, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Kontrolle des Arbeitnehmer aufgezeichnet werden, nicht installieren, ohne dass ein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht. Tatsachen aufgrund einer unveranlassten Überwachung sind im Wege einer unzulässigen Informationsgewinnung im Sinne von § 32 Abs.1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) gewonnen und dürfen in einem gerichtlichen Verfahren – etwa über eine Kündigung – nicht verwertet werden.

Welche Zulagen sind pfändbar?

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 23.08.2017 – 10 AZR 859/16)

Bei Auszahlung von Lohn und Gehalt sieht sich der Arbeitgeber nicht selten Ansprüchen Dritter gegenüber, die im Wege der Pfändung oder aufgrund von Abtretungen unmittelbar auf das Einkommen des jeweiligen Schuldners – also des Arbeitnehmers – zugreifen. Der Arbeitgeber läuft Gefahr, bei Nichtbeachtung der Pfändungsgrenzen (teilweise) nicht an den richtigen Gläubiger zu zahlen mit der Folge, noch einmal in Anspruch genommen zu werden. Einzelheiten ergeben sich aus dem Zwangsvollstreckungsrecht. Nach einem aktuellen Urteil des BAG sind gemäß § 850a Nr. 3 ZPO unpfändbare Erschwerniszulagen solche, die für Sonn- und Feiertagsarbeit und für Arbeit in der Nacht gezahlt werden. Schicht-, Samstags- und Vorfestzuschlag stünden dagegen nicht unter besonderem gesetzlichen Schutz und seien daher pfändbar.

Objektplaner muss sich mit der Nachbarbebauung befassen!

Baurecht und Architektenrecht

(OLG Jena, Urteil vom 17.09.2015 – 1 U 531/14; BGH, Beschluss vom 30.08.2017 – VII ZR 245/15 – Nichtzulassungsbeschwerde zurückgewiesen)

Der Objektplaner muss sich mit den Auswirkungen des Bauvorhabens auf die Nachbarbebauung befassen. Es gehört zu den Grundkenntnissen des Objektplaners, dass mit dem Bauvorhaben der Gründungshorizont einer bereits bestehenden Nachbarbebauung beeinflusst wird.Es gehört weiter zu den Grundkenntnissen des Objektplaners, dass das Rammen und Ziehen von Spundwänden massive Erschütterungen und Setzungen mit sich bringen kann.

Weder das Baugrundgutachten noch die Planung des Ingenieurs enthielten eine Auseinandersetzung mit der Frage, inwieweit die vorhandene Nachbarbebauung durch das Bauvorhaben beeinflusst und in Mitleidenschaft gezogen werden könnte. Dies stellt einen gravierenden Planungsfehler des Ingenieurs dar.

Der Ingenieur verletzt seine Hinweispflicht, weil er nicht auf das unvollständige Gutachten hinweist. Wäre dies sein einziger Fehler, müsste angesichts der Glasfassaden-Entscheidung (BGH, Urteil vom 27.11. 2008 – VII ZR 206/06, IBRRS 2009, 0005) über eine Kürzung des Anspruchs des Bauherrn nachgedacht werden. Es liegt darüber hinaus aber auch ein eigener Planungsfehler des Ingenieurs vor, da dieser versäumte, in seiner Planung selbst die Nachbarbebauung zu berücksichtigen. Dies steht nicht im Zusammenhang und erst recht nicht in Abhängigkeit zum Baugrundgutachten. Für die eigene fehlerhafte Planung haftet der Ingenieur in voller Höhe. Neben dem Ingenieur haftet auch der Baugrundgutachter: Es liegt eine Gesamtschuld zwischen den Beteiligten vor: beide Pflichtverletzungen haben zum entstandenen Schaden geführt. Dem Ingenieur steht daher ein Regressanspruch aus § 426 Abs. 1 BGB gegen den Baugrundgutachter zu, so dass zwischen den Beteiligten eine Haftungsquote nach Verursachungs- und Verantwortungsanteilen zu bilden sein wird.

Schadensersatz wegen Mängeln gefordert: Keine Rückkehr zum Vorschussanspruch!

Baurecht und Architektenrecht

(OLG Düsseldorf, Urteil vom 10.05.2016 – 21 U 180/15)

Macht der Auftraggeber den mangelbedingten Schadensersatzanspruch geltend, so erlischt der Nachbesserungsanspruch nach § 634 Nr. 1 BGB. Mit dem Nachbesserungsanspruch erlischt der Anspruch des Auftraggebers auf Kostenvorschuss für eine Ersatzvornahme. Eine Rückkehr vom mangelbedingten Schadensersatzanspruch zum Kostenvorschussanspruch ist nicht möglich.

Das OLG bestätigt auf ganzer Linie die Klageabweisung durch das Landgericht. Der vom AG auch in zweiter Instanz vorrangig verfolgte Schadensersatzanspruch nach § 634 Nr. 4 BGB scheitert daran, dass der AG die Ersatzvornahme beauftragt hat, bevor hinsichtlich der geforderten Mängelbeseitigung eine angemessene Nachfrist verstrichen ist. Aber auch die reumütige, hilfsweise „Rückkehr“ zum Kostenvorschussanspruch in zweiter Instanz scheitert. Das OLG versagt dem AG die „Rückkehr“ zum Vorschussanspruch, weil dieser in erster Instanz Schadensersatz gefordert hat. Wählt der AG von den in § 634 BGB genannten Mängelrechten den mangelbedingten Schadensersatzanspruch, so erlischt der Nachbesserungsanspruch und damit der Anspruch auf Kostenvorschuss zur Mängelbeseitigung bzw. auf Erstattung der Kosten einer Ersatzvornahme. Eine Rückkehr vom Schadensersatzanspruch zum Kostenvorschussanspruch ist daher (in der Regel) nicht möglich, umgekehrt wohl.

Keine Heilung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes zum Vorteil des Arbeitnehmers

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 22.03.2017, AZ: 10 AZR 448/15)

Im Arbeitsvertrag einer Industriekauffrau war ein Wettbewerbsverbot enthalten, wonach sie für die Dauer von 2 Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für kein Konkurrenzunternehmen tätig werden durfte. Eine Karenzentschädigung gemäß § 110 Gewerbeordnung (GewO) war jedoch nicht vorgesehen. Die Arbeitnehmerin berief sich auf die ebenfalls enthaltene Salvatorische Klausel, nach der im Falle der  Unwirksamkeit einer Bestimmung der Vertrag im Übrigen wirksam bleiben sollte und die betreffende Regelung so umgedeutet werden solle, dass sie dem Parteiwillen möglichst nahekommen sollte. Entgegen den Vorinstanzen versagte das BAG eine Karenzentschädigung. Aus Gründen der Rechtsklarheit müsse sich die Wirksamkeit oder Unwirksamkeit entsprechend den Anforderungen aus § 74 Abs.2 HGB unmittelbar aus der Vereinbarung entnehmen lassen. Die Zuhilfenahme der Salvatorischen Klausel erfordere jedoch vorweg eine wertende Entscheidung über die Wirksamkeit und den genauen Inhalt der Regelung. Daher sei unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Entscheidung über die Einhaltung des Wettbewerbsverbots so nicht möglich – wie die unterschiedlichen Ergebnisse der Instanzgerichte bewiesen.

Verwertungsverbot für datenschutzwidrig erlangte Beweise!

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 27.07.2017 – AZ: 2 AZR 681/16)

In dieser Entscheidung hat das BAG eine Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs für unwirksam erklärt. Der Arbeitgeber hatte „ins Blaue hinein“ verdeckt eine Software installiert, die sämtliche Tastatureingaben des Arbeitnehmers aufzeichnete und speicherte. Auch wenn die Aufzeichnungen ergaben, dass der Arbeitnehmer einen erheblichen Teil der Arbeitszeit mit sachfremden Aktivitäten verbrachte, durfte dies als Beweis nicht verwertet werden. Diese Daten waren nach Auffassung des Gerichts unter Verstoß gegen § 32 BDSG ermittelt worden, was ohne auf Tatsachen begründeten Verdacht einer Straftat oder anderweitiger schwerwiegender Pflichtverletzung als unverhältnismäßiger und rechtswidriger Eingriff in das Grundrecht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung aus Artikel 2 Abs. 1 i.V.m. Artikel 1 Abs. 1 GG zu werten ist. Dem Arbeitgeber hätte zudem eine weniger eingriffsintensive Ermittlungsmaßnahme zur Verfügung gestanden.