„Begrenztes“ Arbeitsverhältnis für Saisonkräfte

Arbeitsrecht

(BAG, Urt. v. 19. November 2019 – Az. 7 AZR 582/17 – Pressemitteilung)

Nach diesem Urteil ist eine auf unbestimmte Zeit für die jeweilige Badesaison von Frühjahr bis Herbst beschäftigte Badeaufsicht nicht befristet tätig, so dass die Voraussetzungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) nicht maßgeblich sind. Die Parteien hätten in dem Vertrag keine Vielzahl befristeter Arbeitsverhältnisse für künftige Jahre vereinbart, sondern das Arbeitsverhältnis sei vielmehr unbefristet geschlossen worden. Besonders sei nur, dass die Arbeits- und Vergütungspflicht auf die Monate April bis Oktober eines jeden Kalenderjahres begrenzt sei. Eine Wirksamkeitsprüfung der Begrenzung erfolgt am Maßstab des AGB-Rechts, insbesondere an § 307 Abs. 1 BGB im Hinblick darauf, dass keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers vorliegt. Dies sei nicht der Fall, wenn ein sachlicher Grund vorliegt, etwa der Arbeitgeber außerhalb der Badesaison keinen Beschäftigungsbedarf hat.

Betriebsrente bei Betriebsübergang

Arbeitsrecht

(BAG, Urt. v. 22. Oktober 2019 – Az. 3 AZR 200/18)

Altersversorgungen dürfen bei einem Betriebsübergang nur unter strengen Voraussetzungen durch Versorgungsregelungen des Betriebserwerbers reduziert werden. Denn sie räumen den begünstigten Arbeitnehmern langfristig Ansprüche auf Rentenleistungen ein, die spätestens nach drei Jahren nicht mehr verfallen können und damit grundsätzlich vor Eingriffen des Arbeitgebers geschützt sind. Es ist im Falle des Betriebsübergangs zu ermitteln, welchen Besitzstand die erfassten Mitarbeiter unter der bisherigen Versorgungsordnung haben, ob und wie stark der Arbeitgeber durch die Ablösung in diese Rechte eingreift und ob dieser Eingriff schließlich gerechtfertigt ist. Damit hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr geklärt, dass diese sog. Drei-Stufen-Theorie auch für Ablösungen von Betriebliche-Altersversorgung-Betriebsvereinbarungen bei Betriebsübergängen gilt, also wenn bei einem Betriebsübergang die beim Veräußerer geltende Versorgungsordnung durch eine beim Erwerber bereits geltende Betriebsvereinbarung gemäß § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB abgelöst wird. Im vorliegenden Fall gab das Bundesarbeitsgericht dem Kläger entgegen den Vorinstanzen nun recht und stellte klar, dass Altersversorgungen bei einem Betriebsübergang nur unter strengen Voraussetzungen durch Versorgungsregelungen des Betriebserwerbers gekürzt werden dürfen.

Miteigentumsrecht

Familienrecht, Immobilienrecht

(OLG Bremen, Beschluss vom 22.08.2017, 5 WF 62/17)

Steht eine Immobilie im gemeinsamen Eigentum von Eheleuten, hat ohne die Geltendmachung eines wichtigen Grundes der Ehegatte, der die Immobilie verlassen hat, keinen Anspruch auf Zutritt.

Ein derartiger Grund liegt nicht vor, wenn der Ehegatte die Immobilie gemeinsam mit einem Immobilienmakler besichtigen will, um das Objekt zu veräußern, der andere Ehegatte der Veräußerung widerspricht und das Teilungsversteigerungsverfahren betreibt.

 

Doch zeitliche Grenze bei sachgrundloser Befristung und Zuvorbeschäftigung

Arbeitsrecht

(BAG, Urt. v. 21.August 2019 –  Az. 7 AZR 452/17)

Eine befristete Anstellung ohne sachlichen Grund ist nach dem Gesetzgeber grundsätzlich für zwei Jahre möglich. Um Missbrauch zu verhindern, sieht § 14 Abs.2 S.2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) jedoch ein Verbot vor, wenn „mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein … Arbeitsverhältnis bestanden hat“. Nachdem das BAG früher eine Drei-Jahres-Grenze gezogen hatte, hat im vergangenen Jahr das Bundesverfassungsgericht entschieden, dass nach dem Wortlaut bei jeglicher Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber eine nochmalige Befristung ausschließen müsse. In zeitlich darauf folgenden Entscheidung hat das BAG dieses Ergebnis nunmehr wieder relativiert, weil das Verbot der sachgrundlosen Befristung zu einer unzumutbaren Beeinträchtigung der Berufsfreiheit führen könne und daher in verfassungskonformer Auslegung im Einzelfall Ausnahmen möglich sein müssen. Unzumutbar könne das Befristungsverbot sein, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliege, ganz anders geartet oder nur von kurzer Dauer gewesen sei. Nach der aktuellen Entscheidung liege eine Vorbeschäftigung nach 22 Jahren „sehr lange zurück“ und steht einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegen. Festzuhalten bleibt, dass die Dreijahresgrenze heute nicht mehr gilt und bei einer Vorbeschäftigung allenfalls im Ausnahmefall eine sachgrundlose Befristung wirksam vereinbart werden kann.

Wechselmodell

Familienrecht

(Kammergericht im Beschluss vom 13.04.2017, 16 U F 8/17)

Ist das Verhältnis der Eltern von erheblichen Konflikten belastet, dürfte im Regelfall das paritätische Wechselmodell dem Kindeswohl nicht entsprechen.

 

Ausgleichszahlung Schwiegereltern

Familienrecht

(OLG Bremen, Beschluss vom 12.07.2017, 4 U 1/17)

Haben Eltern Arbeitsleistungen zugunsten der Immobilie des Schwiegerkindes erbracht, stehen ihnen Zahlungsansprüche wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage zu, falls die Ehe zwischen dem eigenen Kind und dem Schwiegerkind als Grundlage im Sinne von § 313 Abs. 1 BGB gescheitert ist.

Die vorgenannten Ansprüche unterliegen der Regelverjährung nach § 195 BGB und sind keine familienrechtlichen Ansprüche gemäß § 197 Abs. 1 Nr. 2 BGB a.F.

 

Arbeitgeber darf Jahresurlaub in Elternzeit kürzen

Arbeitsrecht

(BAG, Urt. v. 19. März 2019 –Az. 9 AZR 362/18)

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, gemäß § 17 Abs.1 S.1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) den Jahresurlaub des Arbeitnehmers in Elternzeit für jeden vollen Monat Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Die aktuelle Entscheidung bestätigt diese Regelung als europarechtskonform unter Verweis auf eine Entscheidung des EuGH, die eine vergleichbare Regelung in einem anderen Mitgliedstaat betrifft (EuGH v. 4.20.2018, Az. C-12/17). Das europäische Urlaubsrecht verbiete nicht, den für Zeiten der Inanspruchnahme von Elternzeit anfallenden Urlaubsanspruch anzupassen. Es entspreche dem allgemeinen Rechtsgedanken, dass der Umfang des Erholungsurlaubs während des Urlaubsjahres zur bestehenden Arbeitspflicht ins Verhältnis zu setzen ist. Voraussetzung der Anpassung ist, dass der Arbeitgeber sein Kürzungsrecht ausübt. Es ist eine hierauf gerichtete rechtsgeschäftliche Erklärung –ausdrücklich oder stillschweigend- erforderlich, die dem Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis zugehen muss. Leistet der Arbeitnehmer während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeit, besteht keine Kürzungsmöglichkeit.

Kein automatischer Verfall von Urlaub

Arbeitsrecht

(BAG, Urt.v. 19. Februar 2019 –Az. 9 AZR 541/15)

Das BAG hat entschieden, dass Urlaub nur verfällt, „wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.“ Offen ist, welche Anforderungen dabei konkret an den Arbeitgeber gestellt werden. Die oft übliche Ausweisung der Urlaubstage auf der Lohnabrechnung wird eher nicht als ausreichend anzusehen sein. Vielmehr sollte es eine individuelle und rechtzeitige Aufforderung des Arbeitgebers geben, Urlaub zu nehmen unter Hinweis auf die Möglichkeit und das Datum des Verfalls. Arbeitnehmer sollten ihrerseits vermeintlich verfallene Resturlaubsansprüche aus 2018 prüfen.

Kündigung – Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 – Az. 2 AZR 378/18)

Die wirksame Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers erfordert die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung gem. § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX in der vom 30. Dezember 2016 bis zum 31. Dezember 2017 geltenden Fassung (seit dem 1. Januar 2018: § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX).

Auch wenn das Gesetz insoweit verlangt, dass die Schwerbehindertenvertretung „unverzüglich“ angerufen wird, bedeute dies nach dem BAG nicht notwendig, dass dies vor Einholung der Genehmigung des Integrationsamtes zu geschehen hat. Vielmehr gälten die Grundsätze, die auch für die Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 BetrVG gelten.

Das heißt, die Schwerbehindertenvertretung muss im Rahmen der Anhörung genauso informiert werden wie der Betriebsrat. Dies kann vor oder nach der Zustimmung des Integrationsamtes geschehen. Die Reihenfolge ist dem Arbeitgeber überlassen. Wie der Betriebsrat hat die Schwerbehindertenvertretung sieben Tage Zeit zu einer Stellungnahme im Falle einer ordentlichen, drei Tage bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung, § 102  Abs.2 BetrVG.

Versorgungsausgleich

Familienrecht

(OLG Bremen, Beschluss vom 24.05.2017, 4 UF 152/16)

Wird durch Ehevertrag der Versorgungsausgleich ausgeschlossen und beruft sich im Scheidungsverfahren ein Ehegatte auf den Ausschluss, muss das Gericht eine Wirksamkeitskontrolle vornehmen.

Hierbei ist zwischen einer Inhaltskontrolle zum Zeitpunkt der Vereinbarung des Ausschlusses und der Wirksamkeitskontrolle zum Zeitpunkt beim Scheitern der Ehe zu unterscheiden.

Hält der Ausschluss einer Wirksamkeitskontrolle nicht statt, ist die Regelung dergestalt anzupassen, dass eine Nachteilsausgleichung des betroffenen Ehegatten zu Lasten des begünstigen Ehegatten erfolgt.