Anrechnung anderweitiger Vergütung während der Freistellung?

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 23.02.2021 – 5 AZR 314/20)

Die Parteien des Rechtsstreits hatten einen Aufhebungsvertrag bei Freistellung des klagenden Arbeitnehmers unter Anrechnung des Resturlaubs geschlossen. Vorgelegt wurden vorher zwei Vertragsentwürfe und es folgten Verhandlungen. Letztlich wurde außerdem vereinbart, dass der Kläger mit einer Ankündigungsfrist von drei Werktagen vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden dürfe. In diesem Fall sollte er einen Teil der frei werdenden Vergütung (ca. 30 %) als Abfindung erhalten. Der Kläger nahm zwar vorzeitig eine anderweitige Tätigkeit auf, machte von seinem Kündigungsrecht aber keinen Gebrauch. Die Beklagte stellte die Gehaltszahlungen ein, da sie der Auffassung war, dass sich der Kläger den anderweitig erzielten (höheren) Verdienst anrechnen lassen müsse. Das BAG bejahte die Anrechenbarkeit über die auf den Teilurlaub entfallende Zeit über den Weg der ergänzenden Vertragsauslegung. Aufgrund der Vorlage von Vertragsentwürfen durch den Kläger und die anschließend geführten Verhandlungen der Parteien handele es sich um eine Individualvereinbarung. Diese sei nach Sinn und Zweck und der Interessenlage der Vertragsparteien so auszulegen, dass eine Anrechnungsbefugnis der Beklagten bestehe. Hierfür spreche die Vereinbarung der sog. Sprinterklausel. Daraus ergebe sich zum einen, dass die Parteien im Rahmen der unwiderruflichen Freistellung vorrangig Urlaubsansprüche erfüllen wollten. Zum anderen ergebe sich daraus, dass eine Anrechnung des anderweitigen Verdienstes vorzunehmen sei. Der Kläger solle durch die Freistellung keine wirtschaftlichen Nachteile, aber auch keine ungerechtfertigten Vorteile erzielen. Die Sprinterklausel trage der Berufsausübungsfreiheit des Klägers und durch die teilweise Auszahlung der frei werdenden Vergütung dem wirtschaftlichen Interesse beider Vertragsparteien Rechnung. Sie zeige, dass die Aufnahme einer anderweitigen Tätigkeit während des Freistellungszeitraums nicht dazu führen sollte, dass der Kläger volle Vergütungsansprüche sowohl gegen die Beklagte als auch gegen den neuen Arbeitgeber haben sollte.

Darlegungs- und Beweislast in einem Überstundenprozess

Arbeitsrecht

(LAG Niedersachsen, Urteil vom 6.5.2021 – 5 Sa 1292/20)

Die Parteien stritten um Überstundenvergütung. Der Arbeitnehmer hatte als Auslieferungsfahrer bei der Beklagten gearbeitet, verlangte Überstundenvergütung für 429 Überstunden und verwies dabei auf technische Zeitaufzeichnungen des Betriebs. Das LAG wies die Überstundenklage, gestützt auf § 612 Abs. 1 BGB i. V. m. dem Arbeitsvertrag, ab. Der EuGH habe gem. Artikel 153 Absatz 5 AEUV nicht die Kompetenz, über Fragen der Arbeitsvergütung zu entscheiden. Das Urteil des EuGH (14.5.2019 -Az. C-55/18 ), auf das sich das vorbefasste ArbG Emden bezog, hat keine Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast in einem Überstundenprozess, jedenfalls nicht hinsichtlich der arbeitgeberseitigen Veranlassung, also wenn es um die Anordnung, Duldung, Billigung und/oder Notwendigkeit geht, die das BAG verlangt und an der es auch nach dem EuGH-Urteil weiter festhält. Der EuGH befasse sich allein mit Fragen des Arbeitsschutzes und der effektiven Begrenzung der Höchstarbeitszeit i. S. d. Gesundheitsschutzes.Diese Voraussetzungen eines Anspruchs auf Überstundenvergütung hat der Kläger vorliegend nicht dargelegt. Selbst wenn man zugunsten des Klägers unterstelle, er habe die von ihm behauptete Arbeitszeit tatsächlich geleistet, fehlt es an einer Anordnung, betrieblicher Notwendigkeit, Billigung oder Duldung der Überstunden seitens des Arbeitgebers.

Der EuGH hatte die Mitgliedsstaaten zwar verpflichtet, ein objektives verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die für jeden Arbeitnehmer geleistete Arbeitszeit gemessen werden kann. Bisher hat die Bundesregierung das Urteil nicht national umgesetzt. Das LAG bleibt somit auf der Linie des BAG.

Gesetzlicher Mindestlohn für ausländische Betreuungskräfte in Privathaushalten

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 24.06.2021 – 5 AZR 505/20)

Nach Deutschland in einen Privathaushalt entsandte ausländische Betreuungskräfte haben Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn für geleistete Arbeitsstunden. Dazu gehört auch Bereitschaftsdienst. Ein solcher kann darin bestehen, dass die Betreuungskraft im Haushalt der zu betreuenden Person wohnen muss und grundsätzlich verpflichtet ist, zu allen Tag- und Nachtstunden bei Bedarf Arbeit zu leisten. Die Klägerin arbeitete auf der Grundlage eines bulgarischen Arbeitsvertrags und war nach Berlin entsandt. Dort erfolgte ihr Einsatz für die Beklagte aufgrund eines Dienstleistungsvertrages zwischen der Beklagten und der zu betreuenden 90-Jährigen. Das BAG verwies die Sache zurück an das LAG, da festzustellen sei in welchem Umfang die Klägerin Vollarbeit und Bereitschaftsdienst geleistet oder Freizeit gehabt habe.

Schadensersatz wegen unterbliebener Zielvereinbarung

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 17.12.2020 – 8 AZR 149/20)

Der klagende Arbeitnehmer verlangte vom beklagten Arbeitgeber Schadensersatz wegen entgangener variabler Vergütung (Bonus) in Folge einer weder für das Jahr 2016 noch für das Jahr 2017 abgeschlossenen Zielvereinbarung.  Bonusvereinbarungen neben einem Fixgehalt finden sich mittlerweile häufig in Arbeitsverträgen. Obgleich die Anreizfunktion im Interesse des Arbeitgebers liegt, wird in der Praxis häufig vergessen, für den Abrechnungszeitraum entsprechende Zielvereinbarungen oder –vorgaben festzulegen. Das BAG ist hier in Fortschreibung früherer Entscheidungen klar: Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine erfolgsabhängige, von erreichten Zielen abhängige variable Vergütung zugesagt, ist zwischen Zielvereinbarungen und Zielvorgaben zu unterscheiden. Bei Zielvereinbarungen werden die Ziele, von deren Erreichen die variable Vergütung abhängt, von den Arbeitsvertragsparteien gemeinsam festgelegt. Demgegenüber werden Zielvorgaben allein vom Arbeitgeber getroffen, dem dafür ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht i. S. d. § BGB § 315 BGB § 315 Absatz I BGB eingeräumt ist. Verstößt der Arbeitgeber schuldhaft gegen seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, für eine Zielperiode gemeinsam mit dem Arbeitnehmer Ziele festzulegen, kann dies nach Ablauf der Zielperiode einen Schadensersatzanspruch auslösen. Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer vereinbarte Ziele erreicht hätte. Bei Zielvereinbarungen ist – anders als bei Zielvorgaben – die Festlegung der Ziele nicht allein Aufgabe des Arbeitgebers. Vielmehr bedarf es der Mitwirkung des Arbeitnehmers. Hier kann ein Mitverschulden mit zu berücksichtigen sein mit der Folge der Anspruchsminderung bis auf Null.

Wann ist der Architekt (ausnahmsweise) an seine Schlussrechnung gebunden?

Baurecht und Architektenrecht

(LG Dessau-Roßlau, Urteil vom 09.04.2021 – 2 O 196/19)

1. Auch wenn kein Ausnahmefall gem. § 7 Abs. 3 HOAI 2013 vorliegt, der eine von den Vertragsparteien getroffene mindestsatzunterschreitende Pauschalvereinbarung rechtfertigt, kann eine später vom Auftragnehmer im Wege der Korrektur vorgenommene mindestsatzorientierte Abrechnung im Einzelfall gegen die Grundsätze von Treu und Glauben gem. § 242 BGB verstoßen, wenn der Auftraggeber auf die Wirksamkeit der Pauschalvereinbarung vertrauen durfte und sich zudem in schützenswerter Weise auf die Zugrundelegung dieser Vereinbarung eingerichtet hat (vgl. BGH, IBR 2009, 35).
2. Eine derartige Konstellation liegt vor, wenn

– der Architekt oder Ingenieur mit dem Auftraggeber nicht nur einen Vertrag, sondern in einer ständigen, über mehrere Jahre währenden Geschäftsbeziehung eine Vielzahl von Verträgen geschlossen hat, in denen die Preisvereinbarungen unter den Sätzen der HOAI lagen;

– nach Beendigung und Abrechnung der Bauvorhaben bis zur Erstellung der korrigierten Schlussrechnungen mehrere Jahre (im vorliegenden Falle: fünf Jahre) vergangen waren;

– der Auftraggeber keine Veranlassung hatte, mit Nachforderungen zu rechnen, er aus diesem Grunde keine Rücklagen gebildet hat, die Höhe der nachgeforderten Summe zu den ursprünglich einkalkulierten Kosten außer Verhältnis steht und die Nachforderung deshalb für den Auftraggeber eine besondere Härte bedeutet.

 

 

 

Fristlose Kündigung wegen Entwendung einer Flasche Desinfektionsmittel

Arbeitsrecht

(LAG Düsseldorf, Urteil vom 14.01.2021 – 5 Sa 483/20)

Die Entwendung einer Einliterflasche Desinfektionsmittel, die der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern während der Corona-Pandemie zur Verfügung gestellt hat, rechtfertigt unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls die außerordentliche Kündigung eines langjährig bestehenden Arbeitsverhältnisses ohne vorherige Abmahnung. Begeht ein Arbeitnehmer bei oder im Zusammenhang mit seiner Arbeit rechtswidrige und vorsätzliche – gegebenenfalls strafbare – Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen seines Arbeitgebers, verletzt er zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ BGB § 241 BGB § 241 Absatz II BGB) und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen. Ein solches Verhalten kann einen wichtigen Grund iSd § BGB § 626 BGB § 626 Absatz I BGB darstellen, und zwar auch dann, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder zu einem nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat. Eine Abmahnung war hier entbehrlich. Das Fehlverhalten des Kl. ist derart schwerwiegend, dass es ohne Abmahnung geeignet ist, die fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Ein Arbeitnehmer, der in Zeiten einer Pandemie dringend benötigtes Desinfektionsmittel dem Zugriff seines Arbeitgebers und seiner Arbeitskollegen entzieht, obwohl er weiß, dass dieses Desinfektionsmittel schwer zu beschaffen ist, kann nicht damit rechnen, dass der Arbeitgeber ein solches Verhalten lediglich mit einer Abmahnung oder einer fristgerechten Kündigung ahnden wird. Da der Verstoß als sehr schwerwiegend gewertet wurde, schützte auch die 16-jährige Beschäftigungsdauer den Arbeitnehmer nicht vor der außerordentlichen Kündigung.

Arglisthaftung beim Gebraucht-Wohnungs-Kauf

Immobilienrecht

(LG Münster, Urteil vom 28.10.2020 – 2 O 627/19)

1. Eine Abweichung im Exposé gegenüber dem Plan einer inzwischen durch einen Durchbruch überholten veralteten Teilungserklärung kann eine unbeachtliche Falschbezeichnung (falsa demonstratio) darstellen.
2. Der Standard-Gewährleistungsausschluss im notariellen Kaufvertrag über eine gebrauchte Wohnung greift nicht bei Arglist (§ 444 BGB).
3. Auch wenn der Käufer grob fahrlässig offensichtliche Mängel nicht kennt, kann die Haftung mit der Folge eines Rücktrittsrechts und Schadensersatzes wieder in vollem Umfange aufleben (§ 442 Abs. 1 Satz 2 BGB).
4. Selbst wenn der Käufer im Notarvertrag bestätigt hat, die Teilungserklärung erhalten zu haben und zu kennen, kommt es auf die tatsächliche Übergabe an.
5. Gedanklich ist eine Anfechtung wegen Arglist nach § 123 Abs. 1 BGB zwar vorrangig zu prüfen. Im Urteil kann eine Ablehnung eines solchen Rechts aber auch nach der Ablehnung des behaupteten Rücktrittsrechts erfolgen.
6. Die Anfechtung wegen Arglist setzt zusätzlich zu den Voraussetzungen eines Wiederauflebens der Gewährleistung voraus, dass die Täuschung oder Verletzung einer Offenbarungspflicht für den Vertragsschluss kausal war.
7. Ein fehlendes Motiv für ein Verschweigen spricht gegen eine arglistige Täuschung und rundet eine Klageabweisung ab.

Wohnraummiete: Hundehaltung in Mietwohnung zulässig!

Mietrecht und Wohnungseigentumsrecht

(AG Köln, Urteil vom 07.07.2021 – 210 C 208/20 (nicht rechtskräftig))

1. Die Beantwortung der Frage, ob die Haltung von Haustieren in dem Fall, dass eine wirksame mietvertragliche Regelung fehlt, zum vertragsgemäßen Gebrauch gehört, erfordert, soweit es sich nicht um Kleintiere handelt, eine umfassende Abwägung der Interessen des Vermieters und des Mieters sowie der weiteren Beteiligten, so dass sich eine schematische Lösung verbietet.
2. Zu berücksichtigen sind insbesondere Art, Größe, Verhalten und Anzahl der Tiere, Art, Größe, Zustand und Lage der Wohnung sowie des Hauses, in dem sich die Wohnung befindet, Anzahl, persönliche Verhältnisse, namentlich Alter und berechtigte Interessen der Mitbewohner und Nachbarn, Anzahl und Art anderer Tiere im Haus, bisherige Handhabung durch den Vermieter sowie Bedürfnisse des Mieters.
3. Die Frage der artgerechten Tierhaltung hat für die mietrechtliche Frage der Haltungserlaubnis keine Relevanz.

Auslegung einer Versorgungsordnung im Fall der Invalidität

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 23.03.2021 – 3 AZR 99/20)

Die Parteien stritten über einen Anspruch auf Berufsunfähigkeitsrente aus der früheren Versorgungsordnung (VO) der beklagten Krankenhausbetreiberin. Die VO setzte für einen Anspruch auf Berufsunfähigkeitsrente sinngemäß verkürzt das „Ausscheiden aus dem Krankenhaus“ und den Nachweis über den Eintritt einer mindestens 50%igen Berufs-/Erwerbsunfähigkeit voraus. Dem Anspruch auf Invaliditätsversorgung stehe nicht entgegen, dass das Arbeitsverhältnis im streitgegenständlichen Zeitraum rechtlich nicht beendet war. Das ergebe sich bereits aus der Auslegung der VO, jedenfalls aber aus der Unklarheitenregel des § 305c II BGB. Die VO sei als AGB objektiv nach dem Maßstab eines rechtsunkundigen, verständigen Vertragspartners auszulegen, wobei es nicht auf den konkreten, sondern einen durchschnittlichen Vertragspartner ankomme. Sei der Vertragswortlaut nicht eindeutig, komme es für die Auslegung darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen sei. Nach diesem Maßstab spreche hier einiges dafür, dass der Anspruch auf Invaliditätsversorgung hier nicht die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses voraussetze. Mit „Ausscheiden aus dem Krankenhaus“ i.S.d. § 9 I VO könne einerseits eine rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses, aber andererseits auch das faktisch tatsächliche Ausscheiden im Sinne eines Ruhens der beiderseitigen Hauptleistungspflichten nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums gemeint sein. Nach Sinn und Zweck der Ausscheidensregel könne Ausscheiden auch für die Suspendierung der Hauptleistungspflichten stehen, da es um die Vermeidung von Doppelansprüchen gehe.

Vorwirkender Kündigungsschutz vor jedem Elternzeitabschnitt

Arbeitsrecht

(LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 13.04.2021 – 2 Sa 300/20)

Gemäß § 18 Abs.1 S.2 Nr. 1 BEEG besteht acht Wochen vor Beginn „einer Elternzeit“ Sonderkündigungsschutz. Es ist umstritten, ob dies nur vor dem ersten Abschnitt gilt. In dieser Entscheidung wird die mehrfache Geltung bejaht mit der Konsequenz, dass jeder Elternteil vor jedem Elternzeitabschnitt der vorwirkende Kündigungsschutz zu gewähren ist. Eine Entscheidung des BAG hierzu liegt noch nicht vor.