Anrechnung anderweitiger Bezüge bei betrieblicher Altersversorgung

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 13.07.2021 – 3 AZR 349/20)

Anderweitige Bezüge können auf ein betriebliches Ruhegehalt angerechnet werden. Das setzt aber eine besondere Rechtsgrundlage oder Vereinbarung voraus, die die Anrechnungsmöglichkeit für den Versorgungsberechtigten erkennbar und eindeutig ausgestaltet. Die Anrechnungsmöglichkeit kann sich auch im Wege der Auslegung ergeben. Allerdings ist das Erfordernis der hinreichenden Erkennbarkeit und eindeutigen Beschreibung der Anrechnungsbefugnis bei der Auslegung zu berücksichtigen. Der Arbeitnehmer muss klar erkennen können, welche Höhe seine Altersversorgungsleistung haben wird. Nur so kann er darauf reagieren und ggf. Versorgungslücken schließen. Das BAG lehnte damit eine Anrechnung einer einmaligen Ausgleichszahlung für den infolge des vorzeitigen Rentenbezugs eingetretenen Rentenabschlag ab, da es an einer transparenten Rechtsgrundlage hierfür fehlte.

Keine Vergütung wegen Lockdowns

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 13.10.2021 – 5 AZR 211/21)

Ein Arbeitgeber, der seinen Betrieb aufgrund eines staatlich verfügten allgemeinen „Lockdowns“ zur Bekämpfung der Corona-Pandemie vorübergehend schließen muss, trägt nicht das Risiko des Arbeitsausfalls und ist daher nicht verpflichtet, seinen Beschäftigten Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu zahlen. Mit ihrer Klage hat die Minijobberin, für die als solche Kurzarbeitergeld nicht in Betracht kam, die Zahlung ihres Entgelts für den Monat April 2020 unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs begehrt. Sie meint, die Schließung des Betriebs aufgrund behördlicher Anordnung sei ein Fall des von der Beklagten als Arbeitgeberin zu tragenden Betriebsrisikos. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, die vom Land zur Pandemiebekämpfung angeordneten Maßnahmen beträfen das allgemeine Lebensrisiko, das nicht beherrschbar und von allen gleichermaßen zu tragen sei. Die Vorinstanzen hatten der Klage stattgegeben. Die vom Landesarbeitsgericht zugelassene Revision der Beklagten hatte dagegen Erfolg. Die Klägerin habe für den Monat April 2020, in dem ihre Arbeitsleistung und deren Annahme durch die Beklagte aufgrund der behördlich angeordneten Betriebsschließung unmöglich war, keinen Anspruch auf Entgeltzahlung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs. Der Arbeitgeber trage auch nicht das Risiko des Arbeitsausfalls, wenn – wie hier – zum Schutz der Bevölkerung vor schweren und tödlichen Krankheitsverläufen infolge von SARS-CoV-2-Infektionen durch behördliche Anordnung in einem Bundesland die sozialen Kontakte auf ein Minimum reduziert und nahezu flächendeckend alle nicht für die Versorgung der Bevölkerung notwendigen Einrichtungen geschlossen werden.

Verwirkung des Widerspruchsrechts gem. § 613a Abs.6 BGB nach Betriebsübergang

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 22.07.2021 – 2 AZR 6/21)

Dem Arbeitnehmer steht im Falle des Betriebsübergangs ein Widerspruchsrecht gegen die Übertragung des Arbeitsverhältnisses auf den neuen Betriebsinhaber zu. Die Frist beträgt einen Monat ab ordnungsgemäßer Belehrung hierüber. Da trotz sorgfältiger Abfassung dieser Belehrungsschreiben häufig Beanstandungen durchgreifen, ist das Risiko bzw. die Chance eines zeitlich verzögerten Widerspruchs hier groß. Das BAG hat nunmehr bestätigt, dass das Widerspruchsrecht verwirkt sein kann. Die Verwirkung sei ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB), mit der die illoyal verspätete Geltendmachung von Rechten ausgeschlossen werde. Eine Verwirkung beurteile sich nach einem Zeitmoment und einem Umstandsmoment. Bezogen auf die Ausübung des Widerspruchsrechts nach § 613a Abs. 6 BGB gelte, dass die Anforderungen an das Umstandsmoment umso geringer seien, je mehr Zeit seit dem Betriebsübergang verstrichen sei und je länger der Arbeitnehmer bereits für den Betriebserwerber gearbeitet habe. Der Widerspruch bei einer Unterrichtung über die „grundlegenden Informationen“ zum Betriebsübergang und einer widerspruchslosen Weiterarbeit des Arbeitnehmers beim Erwerber über einen Zeitraum von sieben Jahren könne sich allein aufgrund des Zeitablaufs als mit Treu und Glauben unvereinbar erweisen. Eine genaue zeitliche Grenze ist damit allerdings nicht aufgezeigt worden.

Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht unbegrenzt

Arbeitsrecht

(BAG BAG, Urteil vom 08.09.2021 – 5 AZR 149/21)

Ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung genießen einen hohen Beweiswert für deren Richtigkeit. Treten jedoch Umstände hervor, die die ernsthafte Annahme begründen, dass sie einmal unberechtigt erstellt wurde, kann dies zur Erschütterung des Beweises führen. Dies wurde vom BAG so gesehen, da in dem behandelten Fall der Zeitraum der Krankschreibung genau mit dem Zeitraum vom Ausspruch der Kündigung bis zur dadurch bewirkten Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusammenfiel. Gelinge – wie dort – dem Arbeitgeber die Erschütterung des Beweiswertes, müsse der Arbeitnehmer substantiiert darlegen und beweisen, dass er arbeitsunfähig war. Der Beweis kann insbesondere durch Vernehmung des behandelnden Arztes nach entsprechender Befreiung von der Schweigepflicht erfolgen.

Kein qualifiziertes Arbeitszeugnis in Tabellenform

Arbeitsrecht

(BAG Urteil vom 27.04.2021 – 9 AZR 262/21)

Form und Inhalt eines qualifizierten Arbeitszeugnisses stellen nicht selten einen Streitpunkt dar. Das BAG hat aktuell entschieden, dass eine tabellarische Beurteilung nach Art innerbetrieblich inzwischen häufig verwendeter Beurteilungsbögen nicht die Anforderungen erfüllt. Eine Leistungs- und Verhaltensbeurteilung in Form einer tabellarischen Darstellung und Bewertung stichwortartig beschriebener Aufgaben/Tätigkeiten und Verhaltensweisen nach Schulnoten entspreche nicht den gesetzlichen Anforderungen an ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Das qualifizierte Arbeitszeugnis sei ein individuell auf den einzelnen Arbeitnehmer zugeschnittenes Arbeitspapier, das dessen persönliche Leistung und sein Verhalten dokumentiere. Der verständige Zeugnisleser erwarte, dass das Zeugnis Auskunft gibt über die das Arbeitsverhältnis prägenden Merkmale und die den Arbeitnehmer auszeichnenden Eigenschaften, Kenntnisse und Fähigkeiten. Die gebotene Individualisierung der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung lasse sich i.d.R. nur durch einen individuell verfassten Fließtext erreichen. Ein Zeugnis, das in tabellarischer Form eine Vielzahl von Bewertungskriterien gleichranging nebeneinander auflistet und nach Schulnoten bewertet, habe nicht den erforderlichen Informationswert, denn es stelle nicht heraus, welche Eigenschaften, Kenntnisse oder Fähigkeiten für das Arbeitsverhältnis prägend waren. Um Konfrontation zu vermeiden, sollte also von vorneherein eine Formulierung in Fließtext vorgenommen werden.

Anordnung der Rückkehr aus dem Homeoffice zulässig

Arbeitsrecht

(LAG München, Urteil vom 26.8.2021 – 3 SaGa 13/21)

Kraft Weisung ordnete die Beklagte an, dass der Kläger nach coronabedingter Home-office-Phase seine Arbeit künftig wieder im Büro zu erbringen habe. Mit der dagegen gerichteten Klage wollte der Kläger erreichen, dass ihm die Arbeit aus dem Homeoffice weiterhin gestattet wird und die Homeoffice-Tätigkeit nur in Ausnahmefällen unterbrochen werden darf. Das LAG versagte dies jedoch. § 106 GewO gebe dem Arbeitgeber u. a. das Recht, den Ort der Arbeitsleitung nach billigem Ermessen zu bestimmen, soweit arbeits- oder tarifvertraglich nichts anderes geregelt ist. Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlange eine Abwägung der wechselseitigen Interessen u. a. nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen. Daran gemessen durfte die Beklagte den Arbeitsort durch Weisung neu bestimmen. Der Arbeitsort sei weder arbeitsvertraglich noch durch spätere Vereinbarung ausdrücklich oder stillschweigend festgelegt worden. Das Recht, die Arbeitsleistung von zuhause zu erbringen, ergebe sich auch nicht aus § 2 Abs. 4 SARS-CoV-2-ArbSchV. Dieser vermittle den Beschäftigten nach dem Willen der Verordnungsgeber kein subjektives Recht. Die Weisung habe die Grenzen des billigen Ermessens gewahrt, da betriebliche Gründe der Ausübung der Tätigkeit im Homeoffice entgegenstanden hätten. Sowohl die vom Betrieb abweichende technische Ausstattung am häuslichen Arbeitsplatz des Klägers als auch die nicht gewährleistete Einhaltung der datenschutzrechtlichen Vorgaben stellten betriebliche Gründe dar, die gegen eine Tätigkeit im Homeoffice sprächen. So sei insbesondere nicht gewährleistet gewesen, dass die Daten vor dem Zugriff der in der Konkurrenz tätigen Ehefrau des Klägers geschützt sei. Einen Anspruch auf eine Tätigkeit im Homeoffice kann der Arbeitnehmer nur aufgrund einer entsprechenden Vereinbarung (Arbeits-, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) geltend machen. Ein dahingehender allgemeiner gesetzlicher Anspruch besteht hingegen nicht.

Böswillig unterlassener anderweitiger Erwerb nach Widerspruch gegen Betriebsübergang

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 19.05.2021 – 5 AZR 420/20)

Das BAG bestätigt seine Rechtsprechung zum Annahmeverzugslohn nach Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses bei Betriebsübergang. Er knüpft dabei an seine jüngere Rechtsprechung zum böswilligen Unterlassen des Erwerbs bei Annahmeverzug an. Danach muss der widersprechende Arbeitnehmer in der typischen Fallkonstellation einer beabsichtigten (befristeten) Überlassung an den Betriebserwerber ein Entfallen seines Entgeltanspruchs befürchten, wenn er die (befristete) Tätigkeit als Leiharbeitnehmer beim Erwerber ablehnt. Befindet sich der Arbeitgeber nach dem Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines Betriebsübergangs im Annahmeverzug, muss sich der Arbeitnehmer nach § 615 S. 2 BGB böswillig unterlassenen anderweitigen Erwerb anrechnen lassen, wenn er das Angebot des Arbeitgebers, bei dem Erwerber im Wege der befristeten Arbeitnehmerüberlassung die bisherige Tätigkeit zu im Übrigen unveränderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen, nicht annimmt. Ausnahmen gelten insofern, als der Arbeitnehmer seinen Entgeltanspruch trotz Ablehnung einer Tätigkeit als Leiharbeitnehmer durch die Urlaubsnahme sowie während einer Arbeitsunfähigkeit aufrechterhalten kann. Erkrankt er in einer solchen Situation langfristig, besteht der Entgeltanspruch jedenfalls bis zum Ende des (ggf. vertraglich verlängerten) Entgeltfortzahlungszeitraums fort.

Fristlose Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit

Arbeitsrecht

(LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 04.05.2021 – 6 Sa 359/20)

Es kann einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB zur fristlosen Kündigung darstellen, wenn der Arbeitnehmer unter Vorlage eines Attestes der Arbeit fernbleibt und sich Lohnfortzahlung gewähren lässt, obwohl es sich in Wahrheit nur um eine vorgetäuschte Krankheit handelt. Wenn nach allgemeiner Meinung schon der dringende Verdacht, der Arbeitnehmer habe sich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit unlauteren Mitteln erschlichen, einen wichtigen Grund zur Kündigung darstellen kann, so kann es erst recht keinem Zweifel unterliegen, dass ein Arbeitnehmer, der nachgewiesenermaßen seine Krankheit nur vortäuscht, dadurch eine schwere Vertragsverletzung begeht, die je nach den Umständen des Einzelfalls eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Der Arbeitnehmer wird hier regelmäßig sogar einen vollendeten Betrug begangen haben, denn durch Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat er den Arbeitgeber unter Vortäuschung falscher Tatsachen dazu veranlasst, ihm unberechtigterweise Lohnfortzahlung zu gewähren.

Schlussformel im Arbeitszeugnis

Arbeitsrecht

(LAG München Urteil vom 15.07.2021 – 3 Sa 188/21)

Eine Arbeitnehmerin, deren Leistung und Verhalten im Endzeugnis mit „gut“ bewertet worden ist, hat keinen Anspruch auf Bescheinigung des Bedauerns über ihr Ausscheiden, schon gar nicht auf die Steigerung „wir bedauern sehr“. Die Bedauernsformel sei bei einer nur guten Bewertung, wie sie hier vorlag, nach § 109 Abs. 1 und 2 GEWO nicht üblich; ohne den Bedauernsausdruck wirke das Zeugnis weder in sich widersprüchlich noch stehe die Auslassung im Widerspruch zur Bewertung von Leistung und Verhalten im Übrigen, wenn dem guten Mitarbeiter, der damit keine Spitzenkraft war, nicht bescheinigt wird, dass man sein Ausscheiden bedauere. Die Äußerung einer solchen Empfehlung wäre überobligatorisch und könne daher rechtlich nicht von dem Arbeitgeber verlangt werden.

Es bestehe kein Anspruch darauf, dass (gute) Wünsche für die private Zukunft in die Schlussformel eines Endzeugnisses aufgenommen werden, da dieses das berufliche Fortkommen bezwecke. Wünsche des Arbeitgebers in der Schlussformel erstrecken sich deshalb nur auf die berufliche Zukunft oder allgemein auf die Zukunft des Arbeitnehmers. Wünsche für die private Zukunft berühren den Bereich der Erwerbstätigkeit des Arbeitnehmers nicht. Kommen sie in einer Schlussformel nicht zum Ausdruck, werde der Respekt und die Wertschätzung der seitens des Arbeitnehmers erbrachten Arbeitsleistung im bisherigen Arbeitsverhältnis nicht geschmälert.

Haftungsbegrenzende Ausschlussklausel ist unwirksam

Arbeitsrecht

(BAG, Urteil vom 09.03.2021 – 9 AZR 323/20)

Gegenstand des Rechtsstreits war ein Urlaubsabgeltungsanspruch wegen Urlaubstagen aus 2017. Insofern kam es auf die Wirksamkeit folgender Ausschlussklausel an: „Die Vertragsparteien müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend machen und im Falle der Ablehnung durch die Gegenseite innerhalb von weiteren drei Monaten einklagen. Andernfalls erlöschen sie. Für Ansprüche aus unerlaubter Handlung verbleibt es bei der gesetzlichen Regelung.“ Das BAG hielt die vereinbarte Ausschlussfrist insgesamt für unwirksam, weil sie entgegen § 202 I BGB die Haftung wegen Vorsatzes begrenze. Die Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag des Klägers nehme entgegen § 202 I BGB Haftungsansprüche aufgrund vorsätzlicher Schädigungen nicht umfassend aus ihrem Anwendungsbereich aus. Aus Sicht eines durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders sei nicht davon auszugehen, dass die Ausschlussfrist Ansprüche wegen vorsätzlichen Vertragsverletzungen nicht erfasse. Die Nennung allein der „Ansprüche aus unerlaubter Handlung“ zeige im Umkehrschluss, dass sich der Anwendungsbereich der Ausschlussfrist auf alle Ansprüche erstrecken soll, die nicht als ausgenommen aufgeführt sind. Der Verstoß habe die Gesamtunwirksamkeit der Regelung zur Folge, da sie nicht teilbar sei. Die Klausel erfasse inhaltlich und sprachlich „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“, ohne zwischen den von ihrem Anwendungsbereich erfassten Ansprüchen zu differenzieren. Die Entscheidung verdeutlicht auch, dass die Unwirksamkeit der Klausel auch solche Ansprüche ermöglicht, die nicht auf Vorsatz beruhen, sondern wie hier aus dem BUrlG herrühren.